团队成员离职，特别是骨干团队成员离职对企业团队多多少少有些影响的，但是团队成员如果有更好的发展，我们只能祝福和支持，那些不能提供给人家好的发展，上升空间的团队强留团队成员，甚至造成障碍，让团队成员感受到敌意的通通都是短视的。
我们不能看到别人有好的发展就打压，而是应该支持人家发展，毕竟人还是要讲良心的。
团队成员离职的原因很多种：
1. 无上升通道
人往高处走，水往低处流，没有上升通道，无异于没有向上的阶梯，谁愿意原地踏步，出走那是肯定的。
2. 公司言而无信
最大的伤害莫过于公司言而无信了，我想如果评选出导致团队成员离职原因前十，这一条必然占据榜首。
人一旦失去信任寸步难行，公司也一样。
3. 薪酬收益不符合贡献
薪酬收益与实际贡献不匹配，对团队成员的伤害也很大。做了贡献与没做贡献一样，肯定不满意的。
上面是3个普适的原因，具体到不同的岗位，原因也不一样。
比如做技术的：技术不能提升，有时工程师即便没有上升通道，不能往做Leader的方向发展，但是只要其技术得到长足的进步，也是值得的。
做产品的：产品的影响力就会是产品经理成就感的来源，给你一个产品总监职位，但是产品始终默默无闻，小众产品，好的产品经理是不会满足于当前利益的。
每一个产品人都有一个亿级产品梦。
做设计的：没有机会和台阶去发挥自己的灵感，设计出好的作品，而是每天重复的做一些枯燥的苦力设计，完全是美工的范畴。
既然企业团队成员离职是常态，有没有一些端倪和现象可以提前预测团队成员可能离职呢？根据我的团队管理经验和人性的观察，团队成员离职是有非常明显的征兆的。
这些现象非常明显：
布置的工作，完成时没有新意，没有自己的想法和见解；
不太关心团队工作情况，参与会议和工作显示出无所谓的态度；
不太关心团队工作情况，不主动与解决问题，对有问题的方案不向上提出解决的方案。说明团队成员已经不太关注项目成败得失；
作息时间改变，以前偶尔加班，现在准时上下班；
本来繁杂的工作令人很无赖，但是团队成员却展示出，无条件配合，表明其在做最后的配合，做最后的忍耐，忍忍就过去了，说明已经打定了离开的决心；
这种状态持续一段时间，突然团队成员找Leader聊天，就是团队成员提出离职了。
如果发生上面提到现象的多种，那么团队成员要离职的可能性非常高。
做团队Leader的或者管理的需要去观察工作中团队成员的工作状态和面貌提前发现这些情况。及时找团队成员沟通遇到的问题和想法。
当然除非你能获得团队成员的充分信任，否则人家是不会给你说实话说我就要离职了。
那么当团队成员提出要离职的时候，应该如何拉回离职的员工呢？
还是使用类似于做选择的方法「三步决策法」。
1. 分析原因和动机
跟团队成员分析其选择新的工作机会的原因和动机，是为了赚更多的钱，还是更好的发展？这就是我所说先找到想要的。
2. 对比分析利弊
与其一起分析新的工作机会和现有工作机会的利弊，对比分析利弊对「想要的」的影响和贡献。一个人的见识和眼界，看到的东西会有一定的局限，一起帮队员分析，无益于在帮助队员，我想，这份真诚都能是看到的。
3. 做出结论
结合想要的，对比利弊，最后做出结论是去是留就比较清楚了。
真诚地帮助队员，与其一起获得问题，疑问的答案，才是与队员正确姿势。
反思现状，要留住队员，必须要做出一些队员诉求的改变。
举个例子：
1. 技术发展缓慢，影响前途
队员往往是Leader安排什么活就只能做什么，其实每个人心中都想被重视，都想地位重要，都想做出大的贡献，获得成就感。
这时需要委以重任，让队员做一些没做过，比较有难度一点的工作，当然这时需要Leader的帮助和支持，也不能完全放手给他，否则可能造成问题。
其他比如对前途的担忧，我们没有必要把没有前途说成有前途，把有前途的说成没有前途。只有客观的分析，才能令人信服，也不要误人子弟。对前途的担忧无非就是技术发展，收入的上涨方面的担忧。实事求是的把前途发展的路线分析一下，消除疑惑，才能让队员的疑惑解开。
队员离职是我们不愿看到的，除非这个队员不合格，我们希望其主动离职。因此要想留住优秀的队员，不是要等到人家提出离职的那一刻，而是要平时观察队员的表现，及时发现队员的苦恼和疑惑，方能将问题扼杀在摇篮中。
转自公众号「成为很厉害的人」
网友评论