上世纪90 年代，福特公司在北美和欧洲已经是一家非常成熟的企业，即便是在起步相对较晚的亚太区，它的整体人才架构也依然是比较成熟的。不过， 即使有着人才储备，我们仍然会存在一些困惑：当职位空缺出现，如何判断继任者是否胜任？如何挑选最适当的人选？为什么我们有时会选不到人？为什么有时一些有潜力的员工还没等到被提拔就已离职？为什么有时我觉得某人有潜力，但后来却证明我的判断不对？ 诸如此类的问题会困扰着我们。
那么究竟有没有一个科学的流程能解决这些困惑呢？一直以来，福特所有的经理都会有一个相同的认知—人才发展是他们工作的重中之重。为此他们会花大量时间来与HR 探讨：如果我们要寻找未来的团队领导者，我们该如何在他们的职业生涯早期就将他们挖掘出来，并把他们一步步培养成我们需要的领导人才；我们应怎样确保我们的选择是正确的；我们怎样让人才这条线流动起来。同时，这绝不仅仅是公司单方面的事，员工自己更要负起责任， 不能坐等公司为你提供一个既定的计划，而是要有主人翁精神，努力做好自己的职业规划，利用公司的良好资源来提升自己。
作为老师，即便不是学校行政工作的管理层，也无法避免的需要进行管理，而且主要是人的管理。如何了解学生的特点，发挥每个学生的优势，更好地组织管理一个班级也是与企业管理有相通的部分。尤其在班干的选拔和培养上，也应该建立在班主任老师平时对学生的观察了解，和人才储备上。既要协调好班级相关老师与学生的关系，也要协调好班干部之间，班干部与其他同学之间的关系。班级相关事务处理也可以效仿企业，形成制度，流水化作业管理，从而减少学生之间的摩擦，优化班级管理效率。
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