作者：记忆风化
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很多女性朋友可能都遇到过这样的情况，拿着简历与HR见面，本来谈的应该是工作，但被却被问了一大堆婚育情况的问题。
有没有男朋友？什么时候结婚？准备什么时候生孩子？打算要二胎吗？
……
搞得跟相亲现场的似的，关键最后还因为这些与工作能力无关的信息，将你pass掉。
女职场人受够了就业歧视的苦，招聘市场上任何一点风吹草动的变化，都能引起轩然大波。
最近，九部门联合发布一项新规，这条“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题很快就冲上了微博热搜第一。
这是2019年2月21日人社部、教育部等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中：
不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，
不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，
不得询问妇女婚育情况，
不得将妊娠测试作为入职体检项目，
不得将限制生育作为录用条件，
不得差别化地提高对妇女的录用标准。
国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。
在现实中，一些用人单位在招聘过程中会明确提出“只招男生”或“男生优先”。
而一些用人单位虽然不会如此明目张胆，但也会暗地里刻意提高女生录用标准，“宁用武大郎，不选穆桂英”成为很多单位招人用人的潜规则。
导致这种现象出现的原因，主要是由于女性需要生育和哺乳，因此用人单位出于预期利益和用人成本的考量，往往在招聘中更加倾向男性，而把女性劳动力当作职场“预备役”。
用人单位招人时，他们担心没结婚的结婚休婚假，担心结了婚的休产假，生了孩子的担心人家生二胎。
女职场人不禁感叹，“总之，你就不能有任何特殊情况。”
面对这些特殊情况，HR各有各的招。每一位HR都阅人无数，经验丰富，可以旁敲侧击地变着法儿知道他想知道的答案。
02
但是话又说回来，如果你是公司的领导人，或许也会做出同样的选择。
企业主要考虑的是利润空间和风险的，可以不在招聘广告上明说，简历照样收，哪个性别带来的利润空间大、成本低、风险小，就招谁。
HR服务于用人部门，而用人部门就是要为公司营收考虑。
但是对于同事们来说，这又容易变成一件挤压“公平”的事。
“说句不好听的，如果你身边有同事招进来不久就要生孩子，占着部门的headcount，拿着不少钱，最后人家休产假，活得你们帮着干，谁心里能舒服？”
如果因为活太多，必须招个新人，来年那位休完产假回来了，部门人一下子又太多了。她在哺乳期又不能开掉她，那新人十有八九可能成炮灰。
因此，招聘不得询问妇女婚育情况看似在提高女性地位，实际潜在提高了女性用工成本和风险。老板们更不愿意雇佣女性了，女性的职场地位虚升实降。
上有政策，下有对策，女职场人束手无策。
现在政策是出来了，到底能起到多大效果，众说纷纭，就看能落实多少了。
不过可以肯定的是，随着这些措施的落地，性别歧视现象有望得到一定程度的遏制，男女平等事业又向前推进了一小步。
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