第一是采用对话的形式，这个建议不要是单向，我写一个什么东西，对于未来工作的几点建议，这像批评，所以是要以对话的形式，要听一听对方是怎么想的。
第二是对有效的工作方法给予肯定，首先要肯定你做的什么东西是好的。
第三个是对需要改变的地方提出建议，我不是让你换一种方法或者说用我的方法，而是我先肯定你的这个方法怎么好怎么有效，但是我们想更好，或者说这个方法再怎么改一改能够更好，在已经比较好的基础上去进行正向的鼓励。
最后就是要分享具体的数据和思路，比如说做成这件事或者完成这个任务，你需要三个步骤。第一个步骤是做什么事，大概花多长时间能搞定；第二个步骤什么事；第三个步骤什么事，这事做完了，你看加一块两个小时足够了吧？在这个过程当中，你不仅给了你提出建议的一个原因，一个判断的依据，同时你也给了一个改善的思路，就是用这种方法确实可以提高效率。
最后就是说到评估，评估或者评价仅仅在有需要的时候才进行。因为这个团队还在做这个工作，这事还没完，这还没到盖棺定论说我们这是做得很成功，或者说我们这事做砸了，所以在这种情况下，不要急于去给个人进行评价，不管是评价队员还是评价自己，在这个事情没有完结之前都有改变的可能。不是有什么行百里者半九十嘛，就是在最后一刻大家觉得没问题了，放松警惕，咔嚓完蛋了。也有那些到最后一刻反转的，看着不行了，人家又起来了。所以不到最后一刻慎重评价，因为谁也不知道到最后能发生什么事
那么，在团队的场景里面，我们怎么去应用这个反馈的技术呢？其实对于个人而言，反馈相对来讲是比较容易的，1对1的这种反馈相对来讲是比较容易的。可是在团队的场景里面可能是比较难的
每一个组织应该有一组更好的组织设定的原则或者说组织设定的场景，就是大家对于反馈这件事应该有一个共同的认知。
首先这个认知就是感谢这件事会让每一个人拥有更好的表现，因为它是一种正向的反馈。我做这件事，别人感谢我，会鼓励我更多地做类似的事，因为这个事让我觉得对大家有价值
第二就是寻求指导是有能力的象征，而不是说我需要指导是一种懦弱的或者没有能力的表现。因为只有发现自己工作不足，寻求别人的帮助、建议的这些人，才能做的更好
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