陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作，工资结构是基本工资加业务提成。2009年2月陈某于公司签订了业务提成条例一份，详细规定了业务提成的比例，条例最后载明“本规定最终解释权为公司，如有变动，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，该公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及陈某的提成比例有不同程度降低。2010年5月，陈某向公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。
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此后，陈某申请劳动仲裁，请求解除合同，该公司支付其经济补偿金并补足拖欠的业务提成款，最终获得支持。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方协议约定“本规定最终解释权为公司，如有变动，本公司另行通知”，此表明用人单位可以单方面调整业务提成比例，且每次调整都通知了陈某，但陈某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。
法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。陈某与公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本规定最终解释权为公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应视为无效。该公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
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劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。
注：《劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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