我国《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。那么，如果约定了竞业限制条款，但没有约定经济补偿，还有效吗？下面是浙江省高院所编《案例指导》2010年卷的一个案子。
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被告顾奇峰曾是原告宁波泰时国际贸易有限公司的业务员。2008年2月26日，原、被告签订《宁波泰时国际贸易有限公司商业秘密保密协议》一份，协议第14条约定：“未经甲方（宁波泰时国际贸易有限公司）同意，在职期间乙方（顾奇峰）不得自营或者为他人经营与企业同类的行业。不论何种原因从企业离职，离职后2年内不得到与企业有竞争关系的单位就职。不论因何种原因从企业离职，离职后2年内不自办与企业有竞争关系的企业或者从事与企业商业秘密有关的产品的生产、销售。”2019年2月15日，被告从原告处离职。被告在职期间，双方就竞业限制期限内的经济补偿未作约定，被告离职后，原告也未向被告支付过竞业禁止的经济补偿款。2009年11月28日，被告向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会提出申诉，后该委裁决确认《宁波泰时国际贸易有限公司商业秘密保密协议》第14条无效。原告不服裁决，诉至法院。
原告宁波泰时国际贸易有限公司诉称：竞业限制期内的经济补偿属于约定的内容，而非用人单位的法定责任，故保密协议第14条的约定有效。而且，被告提出确认无效的请求已过申诉时效，被告对协议有异议，应当自协议的签订之日即2008年2月26日起一年内提出申请，现被告在2009年11月28日才提出仲裁申请已过时效。
被告顾奇峰答辩称：双方签订《宁波泰时国际贸易有限公司商业秘密保密协议》，但是没有约定相应的经济补偿。后被告在2009年2月15日离开公司，之后原告也没有向被告支付竞业禁止的补偿。保密协议虽然真实，但有关内容违反了《劳动合同法》第23条、第26条的相关规定，故保密协议的第14条无效。本案的时效应当从劳动争议发生之日起开始计算，即应该从被告离职之日2009年2月15日开始计算，被告的申诉未过时效。
宁波市鄞州区人民法院经审理认为：原、被告签订的《宁波泰时国际贸易有限公司商业秘密保密协议》第14条有关“不论何种原因从企业离职，离职后2年内不得到与企业有竞争关系的单位就职。不论因何种原因从企业离职，离职后2年内不自办与企业有竞争关系的企业或者从事与企业商业秘密有关的产品的生产、销售”的内容，属于竞业限制条款，原告与被告约定了竞业限制内容但未同时约定经济补偿，违反了《劳动合同法》第23条的规定，属于《劳动合同法》第26条第2项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，该部分内容无效。
对原告提出的被告要求确认协议无效的请求已过时效的主张，因合同条款无效的确认之诉，不受时效的限制，故原告的主张不应采信。
一审宣判后，各方当事人没有提出上诉，判决已生效。
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引申问题：
1.上述案例中，如果顾奇峰履行了竞业限制义务，可否要求企业支付经济补偿？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
2.如果双方竞业协议中约定了经济补偿，但企业未支付，劳动者如何维权？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
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