导读：
大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项。本文就提成进行探讨：
一、提成计算方式：
虽然提成点数，结算周期各不相同，但是很多企业都是简单的用销售额来计算提成的。
这样设计会产生许多问题，例如：业务人员只关注销售，不关注成本、销售费用，申请让价销售，送赠品、送服务……等。
问题就出在简单的用销售额来计算提成，但是大多销售额都是含税金额，含许多直接销售费用的。
案例：
以上述案例来看存在几个问题：
1、 销售额/产品成本：许多企业的产品是有议价空间的，业务人员往往是在相对低的价位成交的。
2、 合同销售额虽是100万，但税费只是公司经下手就要上缴的，如果按100万计算提成，意味着这13万税费也给员工发提成了。
3、 物流费也是直接给了第三方，按合同销售额计算提成，这3万物流费公司给出去了，还给业务员发了900元提成。
4、 商务费用、赠送配件成本，这些费用对于业务人员来说是可控的，如果按合同销售额计算提成，业务人员就不会关注这些，也没有管控这些费用的动力。
综上分析提成可以改成以下方式：
1、 企业的成本、费用数据相对透明：
提成额=（合同销售额-产品成本-赠送配件成本-商务费用-物流费-增值税）×提成比例
由于计算提成方式的变更，提成比例也要做出适当的调整。提成额不变反推提成比例为18.75%。
提成额=（100万-59万-3万-6万-3万-13万）×18.75%=3万，业务人员的利益也没有损失。
看起来什么结果都没变，只是换了种计算方式而已。
这样的好处就是让业务人员会关注和管控他能影响的费用，在销售价上也会在能成交的基础上适当把握价格。
当业务更关注成本、费用是他就会和客户、供应商努力争取，假定销售数据得到以下改变：
这样业务员的提成增长了5600元，企业利润也上涨了2.44万。
若还是按原来的提成方式，业务员提成只增长600元，试问业务员会有动力去和客户、供应商争取提价降费的事吗？反而有可能因为业务员的图省事、不关注，销售数据变成：
这样企业利润下降了2.94万，业务员的提成只是减少600元，对业务员来说没什么影响，但企业利润却大幅下降。
2、 如果企业有些数据不方便公开，那就把不方便公开的数据，从这里面剔除。
例如：产品成本数据不方便公开，则提成计算方式：
提成额=（合同销售额-赠送配件成本-商务费用-物流费-增值税）×提成比例（4%）
综上，建议提成改为毛利润提成，即：（销售额-销售费用-发票税费-产品成本）*提成比例。
这里的销售费用指和达成销售直接相关的费用（例如：公关费、返点费、商务费、、介绍费、赠品费、服务费、物流费等），不方便公开的数据就从这里面剔除。
2、 提成发放的时间
企业的业务提成发放时间周期常见的有：按月度、季度、半年、一年、项目。
关于提成发放建议要及时尽量实现按月度发放，这样才能做到及时激励，激发业务员的动力。当然有的企业回款是分阶段有账期的，这种情况建议提成可以按回款先预发部分（建议预发幅度50%-80%）提成，等全部回款后再发预留部分。
1、采用销售额计算提成方式如下：
预发提成额=回款额×提成比例×预发比例
预发提成额=60万×3%×70%=1.26万
2、如果是采用毛利额计算提成，可以参考以下方式计算提成：
预发提成额=回款毛利额×提成比例×预发比例
回款毛利额=回款额×合同毛利率
预发提成额=（60万×16%）×18.75%×70%=1.26万
3、 提成点数差异化设计
提成点数可以根据客户、区域、产品、毛利、市场等维度设立不同的提成点数来引导业务人员，以下方式可以参考借鉴：
1、同一产品和服务，新客比旧客高。
2、客户首购、复购，提成点数也可以不相同，首购比复购高。
3、毛利高的提成高。
4、开发难度大的提成，开发技术高的提成高。
5、新开发市场比原有市场提成高。
6、不同的销售区域可以提成不一致。
4、 提成设置中可能存在的误区
有些企业为了让业务人员更加有目标感，做高销售。就设置了各类阶梯提成，阶梯底薪等方式来做目标激励。但是这么做可能存在一些漏洞：
1、有的业务员为了获得高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩。
2、也有业务员发现当下业绩达不到高提成目标,将业绩硬推到下个提成周期。
3、还有不少业务员因为做不到高业绩,但由于低业绩的提成点数很低,内心存有诸多不满。
4、为了达到更高销售级别,有的业务员不是在业绩上做文章,而是钻空子、搞关系。
激励业务人员建议用KSF薪酬全绩效模式，让业务人员有更多动力开拓市场
改进建议：销售提成固定，单独设立业绩目标激励，提供几种方法参考：
1)目标对赌；例如，达到某个目标，特别奖励X元，若未达到乐捐Y元（一般X是Y的3-5倍，根据目标订立的难易程度）
2)目标PK：例如，业务团队中每个人分别订立目标，完成低于目标的乐捐，公司再跟投一定金额，奖励给达到目标或排名靠前的人。
3)排名奖励：将业务员的业绩进行排名，可以将业绩水平分成若干个组进行排名，以保证排名的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
4)荣誉式激励：例如，名头销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。
5)压力激励：X次不达底线目标，可以提成打折、辞退、转岗等。
6)福利激励：例如旅游、学习、评优等。
总结：在提成设计上,要避免对企业文化的冲击,失去公平分配的基础,防止常规发生的漏洞。
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