我自认是相对于比较和蔼可亲的一类领导，至少从来不在工作沟通时或绩效面谈时发脾气，有些缺点的指正也是尽量委婉的指出，但，有次跟HR沟通，HR关上门跟我说，我是空降的培训条线领导，下属本身就是张着所有刺 的刺猬，成防御状态，我不应该在分总会议上以培训部的缺点举例，这样会让培训部的同事更为紧张。HR还说了关于人性的弱点等等等等，逻辑的道理其实都明白，只是在当下 第一次觉得好像自身确实有些问题。
第一天课程晚上的自我测评，那是突然明晰了问题在哪里，陈序老师说“”这写没有什么对错，只是你自我真实情况的勾选“，原话或许是这样吧，其实这种类似的问卷也做过不少，但多数是基于性格分析的，对管理能力的检视较少，所以只是想着我跟所有下属，在6月底绩效面谈时说过的话，比对着进行打分，不出意外有很多零分，而且不出意外基本是在一个类型的问题里-不关心下属的感受。
我是一个以KPI为重，或者说自身就是一个高执行力高效率的人，所以“乞求”着所有下属与我一样，与陈序老师课上举例的“”强将“一样一样，反思下，基本在追求项目的完成度时，基本会直接说，“我觉得这个项目应该如此表现...“，在下属无法按节奏完成项目进度时，几乎从来不过问有什么困难？有什么感受？会直接说“”邮件发我，我来“”，所以我也是很可悲的加班写邮件，改PPT...然后再说下属无用...
当然，问题通过觉察慢慢的知道了，但工具的使用还很难运用，就在今天下午对项目的沟通上，我依然是说 ”我觉得这个项目应该用直播方式“”，自身也是做培训的，突然发现了不落地的根本原因，在于，成人是自带过往经验的，当时间紧的时候，原本的技能是会自发的浮现出来，而新的技能由于不熟练，至于脑中。
所以，工具活于应用。这应该是五维强大氛围最好的功用，大家在一个频道的场域里，相互督促，相互监督的完成所有工具的再次消化和学习，通过每日的打卡，逐渐让这种新的工具成为习惯，在遇到问题时，能自然带出新的技能。
当工具使用自如时，又回到最起点，觉察，对自身问题的觉察，每日的审视，才是最为重要的。
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