简历是我们用来与HR进行的第一次书面交流的工具，成百上千的简历，HR如何进行有效的筛选呢？
主要就是从下面这10个维度进行判断。
1、简历书写规范
分几种场景，网上投递的简历、面试自带的简历或者公司让你现场填的应聘登记表，最基本的要求就是没有错别字，现场填写的字迹工整无涂改，这些做不到的话，HR一看简历就会判断这个人比较粗心。
2、年龄、职级、待遇是否匹配
在传统行业，中层管理者，一般在30岁以上；高层管理者，一般在40岁以上，但是在互联网等新兴行业，这个年龄界限差不多要再减少5岁，如果求职者超过40岁还是中层，需要慎重考虑其发展潜力。待遇水平参考行业内或城市均值，不在合理范围内的，要再次确认或者条件允许的情况下做背景调查。
3、简历填写是否完整详细
有些人的简历，写的过于简洁，在写工作经历的时候，只写公司、任职时间和岗位，不写工作描述，即使写了，也就写三句笼统的概述的文字。
在现场填写应聘登记表的时候，知情且无需保密的内容，空白处超过3处以上未填写。
这两种情况，可以认为求职态度不积极，不端正。
4、工作经历的连续性
简历中的工作经历断档超过3个月，一般是个人创业、身体健康、自我放松和找不到合适工作这些原因，一般HR会详细去了解原因和去向。
5、工作稳定性的判断
在一家企业工作两年为合格，3-5年可视为稳定，如果1年（一年内）换一家企业的，一般视为稳定性差或者工作能力不胜任要求。
当然这个，也可以结合离职原因来了解，客观原因可以除外，比如家庭搬迁、公司搬迁或者关闭。
6、企业的背景和实力
如果从知名企业跳到不知名企业，岗位和待遇差不多的话，可能是能力水平很一般。如果是从不知名企业跳到知名企业，如果职位上有很大的改变，可能存在故意谎报，需要背调验证。如果5年工作以上都在小规模的企业，可能这个人的格局，闯劲和水平都不会太高。
7、行业经历
如果几份工作都是跨行业、跨岗位跳槽，一会做人力资源、一会又去做销售，说明这个人对自身定位非常不清晰，缺乏明确的职业规划。
尽量保持换行不换岗，换岗不换行，这样的一个规则，否则到哪里都是从头再来，前面的经历毫无经验积累。
8、教育背景
教育包含学历、资格证书、相关的认证培训。求职看学历，工作靠能力。有时候这两者并不一定成正比。
9、待遇要求
如果求职者的待遇要求明显高于职位提供范围，说明求职者有一定的投机心理；如果要求低，可能是对自己的信心不足或能力表现一般。
10、工作描述的匹配度
很多求职者把工作描述写的跟岗位职责一样，负责……规划，负责……制作……
这样HR无法判断匹配性，到底有没有做这些事，很容易被PASS掉。
通过前面分享的HR筛选简历的维度和方法，求职者应该去针对性去做好当下即时的准备和未来的职业选择。
一个人想在职业上保持长久的良性发展，不是靠点对点的努力，而是靠线性流程式的努力。
简历写的不好，面试没有邀约，发现了这个问题，我来改一改，有些效果了，有面试了，面试几次之后 ，发现有些问题不会回答，再去请教，原来如此，又去面试了。
解决问题分三种境界，初级层次就是发现问题了，不敢或者找不到途径解决；中级层次，是发现问题了，自己想办法解决或者向人求助；高级层次，能根据事件发展的流程，以终为始的去预测可能出现的问题，提前在事件发生的上一阶段规避和解决掉，这样就不会让自己被动。
大部分职场人的思维还停留在中级层次，等问题发现，再去解决，没有就歇着，过一天是一天。
同样，类比到求职和职业发展上，也是同样的道理，为什么要做职业规划，就是提前预测问题，给予自己充足的时间去积累能力和解决问题，在实际到来的那一天可以游刃有余的去面对心中的选择。
HR判断简历的十个维度，其实都会映射你在职业道路上解决问题的格局。
所以，我们从职业发展的初期，就要把自己当成一个品牌去经营，做任何一个抉择之前要考虑下，是不是为自我这个品牌增益。
有了这个意识，我相信，至少你不会求职和跳槽这两件事上随心所欲。
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