朋友李大仁，广州某互联网电商公司创始人。从某知名互联网公司辞职后，创业近六年。
李大仁职业发展的前十年是做HR的。从一个HR小专员，月薪2500多元，做到年薪40多万的HRD。然后走上创业之路。
2016年，创业公司销售额接近2亿，年利润约2000万，100来号人。这中间有两次，公司差点倒闭，熬过来了。现在越来越好。
创业做生意和在企业做HR管理者很不同，但对于他来说，相同的是，相当低调，低调到你可能不知道他在干什么，而亲眼看到和听到后，才知道他已经向前走了这么远。传说中的闷声赚大钱，大体如此吧。
作为进修研究生时的同班同学，李大仁此次应千寻喵之约，谈创业心得。
问：两个词总结一下创业经验?
答：授权，分钱。
真特么简单粗暴！ 知道这个道理的其实很多，关键来看看他是怎么做到的。
一. 授权
公司发展初期，只有三四十人时，几乎什么事情我都要自己做。交给员工做，我总觉得他们做出来呢，不是我想要的样子。可能我是完美主义，也可能在刷存在感，总之，就是不太放心。
后来，累到我自己住院了。躺在病床上，我才想明白了。员工做，就算做得不够好，能错到哪里呢?难道会令公司倒闭么?什么都我自己做，员工怎么得到锻炼和成长，公司又怎么加快成长呢？
放手给他们做之后，我主要做两件事：鼓励实干，走动管理。
1.鼓励实干。
说真话，真做事。 空谈误国，实干兴邦。企业是踏踏实实干出来的。
企业不大时，在创业阶段，尤其要鼓励实干，不能官僚。企业大了一点时，更要守住创业精神的初心，更不能官僚。 从企业管理的角度，在文化和机制上，能做到务实和不官僚，鼓励员工说真话，真做事，就能形成员工对公司管理的信任和支持，能最大程度调动员工踏实和积极的工作状态。
现在的90后、80后和70后不太一样，他们可以做得很好，但前提是你得授权、让他们有企业发展过程中的参与感，而不是什么都抓在你自己手里。你也得尊重他们，知道他们想要什么。你总觉得火候不到，升职需要再等一等，加薪需要再等一等，期权分红也需要再等一等……那人家万一等不住走了呢，也很正常啊。
我这里，最近几年内核心员工没有离职。核心员工中既没有裙带关系，也没有司龄1年以内的空降兵，全部都是自己从中基层培养和沉淀下来的。这些是公司最为宝贵的财富。一方面是及时授权和用心培养，另外就是作为老板一定要懂分享，这个后面会说到。
说起官僚，就有趣了。
官僚的企业林林总总，官僚的风格大体相同：
出现问题需要反馈和解决时，他装傻闪躲巧妙玩起了太极。
和他如实汇报寻求问题解决，他听不下去说你这都是抱怨。
面对炮火需要弹药和授权时，他只叉腰站在后面大喊加油。
遇到困难需要决策和支持时，他授权了说让你自己决定。
不出事儿时，他说没有我解决不了的事儿、你快去做吧。
出事儿时，他说情况变了我忘了，你的职责就是解决问题。
“不授权给我管，又说我管不好，那你来管咯！”
“不放心我做，那你自己来做咯！”
下次，员工这样说、这样想的时候，老板您别生气，去改变。
不然，他也许是对的。毕竟您位高权重，毕竟您海纳百川。
2.走动管理是我的管理风格。
我很少坐在自己的独立办公室里。我喜欢到办公室大厅里，各部门的办公室里，走一走，看一看。和员工聊聊天，看看有没有什么问题。 发现问题，也不见得在现场就直接指出和解决问题，而是回头和他的主管聊聊，由中层管理者去沟通和带好他的团队。
即便没有什么问题，走动管理也可以给工作氛围制造工作压力和紧迫感，而且点到为止。不见得很多事情一定要通过一堆人坐一起，开没完没了的会议，才做得好。
走动管理可以弥补正式沟通渠道的不足。
老板的一些想法，或者说老板想收集到的公司的真实的讯息，经过正式沟通管道一两层、两三层传递之后，可能被扭曲或删减，那么上下信息就会传达不到位，从而错失了一些问题的最佳解决时机。
走动管理也可以避免企业中滋生腐败和官僚作风：明哲保身互相推诿，空打嘴炮逃避问题，欺上瞒下粉饰太平。
日本经营之圣稻盛和夫提出的“阿米巴经营哲学”，是通过组织划分将企业分成一个个小的“阿米巴“，让每个“阿米巴”独立经营，提倡“人人都是经营者”。
阿米巴经营最根本的目的是通过权力的下放来培养人才，通过量化授权来激发人性、引导上下一心共同经营企业，从而激活企业利润。
二. 分钱
激励这个事啊，要避免画大饼。
做考核和激励的关键，是做老板真的要舍得分钱。
现在我的几个核心员工，年薪早已50万到100万。10月份光奖金就一共发了四十多万。 怎么发钱？每个月1号，我会把工作目标和底薪之外的奖金数额写成文字内容，用微信截图发给员工。这涉及到定考核指标。例如对于业务部门，今年销售额目标1.2亿，则分解到每个月1000万？或者根据淡旺季800万、500万、600万……？或者日均35万？我不是这样定指标的。 我会按照每月最低目标30万、最高目标40万来设置每月的两个业绩指标。两个指标的奖励不同，但都可以实现，而且都有奖励。例如最低的目标完成，奖励1万，最高目标完成奖励5万——刻意拉大奖励差距。
如果出现市场情况变化（外部政策因素影响)，导致业绩完成不了，则每个月的月末或次月月初，保留沟通和修订的权利。 也就是说，考核指标可以调整，但只要当月定下来，当月一定不变。这意味着，当月一定要兑现奖励。员工很清楚这个月做成什么样一定能多拿多少钱，员工为了那个最高目标，当月工作一定很拼，因为跳一跳就够得到。
还有，考核是干嘛的？是通过考核引导员工做最重要的事。告诉员工达到了考核指标可以多赚多少钱。公司这个月赚多了，就给员工多分点。公司不好时，就分得少些。
把“公司好则大家好”这句话，真正地落到实处。 定考核指标要聚焦，简单透明，抓大放小。最好不超过3条，用最简单的描述。如果定销售额指标的权重更大，就不要在利润上又考来考去。利润是老板通过财务数据得知的，员工怎么知道利润多少，员工会相信吗？考核指标搞一大堆的复杂的扣分项，也是没用的，扣来扣去是存心不想给吧？
定考核还要考虑市场环境的变化。去年受市场政策影响，公司上半年连续亏损了几个月，在艰难时期，我反而把核心员工的奖金比例提高了一倍。核心员工只要还在公司，奖金就有的发，而且比业绩好时还发得多。等到市场环境好了，我马上恢复原奖金比例，而这些核心员工一个都没有流失，和公司一起熬了过来。 几万块钱对于老板不算什么，但对员工差别很大。
员工是要生活的，在广州，房子、上下班交通、吃饭等等生活成本比较高。只要公司不亏钱，大股东、二股东可以不分红不拿收入，但要要保证核心骨干拿得到。越是在不好的时候，越要舍得给员工。这样，员工就会很感恩公司，很感谢你。无论赚钱的时候还是艰难的时候，留人，才能真正留得住。 我根本不担心核心骨干离职。因为经历过亏钱，经历过很赚钱，他们都在磨练和成长，他们都相信公司好则自己好。
好的考核，不是为了扣钱，而是为了激励和发展。
不要总是用创业者的老板角度去说教和忽视员工基于生存和尊严的需要。
你开你的大奔，我挤我的地铁。
你画你的大饼，我饿我先走。
曾经我们有诗和远方，现在我们只想吃饱和买房。
三. 李大仁的其他创业心经
1.刚开始创业时，想通商业模式是第一要事，其他先不要急。
刚开始开公司时，先不要想着租赁办公室啊，招人啊，印产品宣传册啊之类，先和几个合作伙伴静心做下来，好好讨论一下，想清楚公司的发展模式是否经得起推敲，是否能验证可行。
第二步，才是招兵买马。起步阶段你给不了别人太多什么，也没有什么可以考核的KPI。厘清模式，找到合伙人、核心骨干，赚钱活下来就好。
创业前期吸引优秀人才，基本靠创业者的人格魅力，靠你讲得出的愿景，这得靠”忽悠”。愿景是什么？就是要有梦想和未来，有故事可以讲。而且不仅你相信，还要让更多的人相信。
创业起步阶段，老板得会“忽悠”。
你可以一时“忽悠”，不能一直“忽悠”。
模式走通很重要。不要自恋和自嗨。
项目好不好不是自己觉得好，而是市场觉得好。
2.公司从三四十人到一百人，发展阶段不同，关注重点也不同。
三四十人时，公司不盈利就很麻烦。盈利，发展核心骨干，是这个阶段的重点。
90%的创业公司，没赚钱时死掉了。10%的赚了钱，舍不得分，然后四分五裂了。
核心骨干不仅是指一直跟着你创业的元老，也有不断吸引和追随来的核心人才。一个好汉三个帮，发展和稳定核心骨干队伍，就是让你自己能多有几杆枪，形成强大的战斗力。
100人左右时，对于核心骨干怎么授权，怎么分钱要弄清楚。而且要实打实地兑现。
3.也不是一下子就舍得给员工分钱的。
公司去年年薪50-100万的有七八个。 最早其实内心是拒绝的，后来尝试了几个月，发现核心员工的月收入从2-3万到8万后，公司赚的钱更是翻几倍的增长和蜕变，是老板当然要选后者。
人才就是企业的核心竞争力。
人，总得想明白。或者至少发生一些事情后，真的需要想明白。
4. 创业公司，永远要讲坚持。
公司做好了不单纯是运气好，也靠努力和坚持。
公司两次差点倒闭，都没有核心员工离职。在市场环境影响较大、较恶劣时，公司基层员工流失很多，但核心骨干没有。必须分享给核心人才，让他们和公司一起发展，而不只是公司赚了钱。
如果老板和员工可以换位思考，员工懂老板创业不易守业难，老板懂员工生活艰辛等不住，大家用钱和发展来真正达成信任和理解，然后基于这个来讲坚持谈理想，我们的职场会美好很多。
如果用钱能解决的事，咱们不要费力讲情怀，这个世界也会美好很多。
记住！在该赚钱的年纪，别特么只谈理想。
另外，李大仁也说了：离开踏踏实实的工作，啥鸡汤也木有用！
马爸爸有一句名言大家都知道：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大多数人死在明天晚上，看不到后天的太阳！”
这其实并不是马云的一句鸡汤，而是那个互联网寒冬劫后余生的庆幸。
冬天来了，暴风雨来了，必须活着。艰难时期，吃树叶也要活着。否则春天来了也和你没有半毛钱关系。
只要活下来，就有希望。好好活着，比什么都重要。
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作者简介： 千寻喵，Bella
会猎仟才总经理，会猎合伙人
HRD转型企业高管及猎头，创业者，斜杠中年
心理学研究生/国际NLP执行师/BCF生涯规划师/金牌面试官/英国WSET品酒师/……
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