（一）
本科月薪15000，硕士月薪20000起。
这是蓝光地产在今年校招中给应届毕业生开出的工资。
在五年工作经验的地产人中，80%以上都拿不到20000的月薪。
甚至不少工作八年十年的地产人也都没到这个数。
结果，就这样被刚毕业的学生超越了。
令人害怕，但这却并非个例。
（二）
比如碧桂园的“未来领袖”计划，面向海内外顶尖高校的博士生，起薪高达40万以上，三年时间已经培养了一大批项目总经理、副总经理。
而对于普通的地产人，干到项目总至少要花十年，甚至是十五年。
今年，碧桂园又升级了面向本科和硕士的“碧业生”计划，推出“超级碧业生”，打出“双倍薪酬，价值双享”的口号。
碧桂园总裁莫斌，之前在内部会议上提出：“如果把大学的学会主席都招到我们这来，将会是一个不得了的事情。
当我们的公司有无数优秀学生聚集在一起的时候，潜力将是非常巨大的！”
同时他还提出：“给予新来的优秀学生双倍跟投政策优惠”，而本次“超级碧业生”宣传海报中的“价值双享”，应该就是这一想法的兑现。
“我自己也是一般大学的本科生，希望老员工们不要有不满，要争取把自己的待遇变成零花钱，要正确面对。”莫斌这样安慰其他人。
“正确面对”确实不容易，你勤恳工作了许多年，终于有了二十万的年薪，没想到人家学生兵刚毕业，还在入职培训阶段，就已经赶上了你的收入。
（三）
事实上，这种被年轻人快速赶超的现象，在行业内已经非常普遍。
今年，很多公司给应届生的起薪都超过了20万，比如传统的高薪酬房企：龙湖、旭辉、正荣、阳光城等，都直接给出了10000-15000的月薪，如果是硕士加上年终奖，年收入接近25万也可能的。
甚至连过去薪资较为保守的金地、万科，也通过提供住宿等手段加强吸引力。
比如金地商置今年给应届生：年薪18-20万，包早午餐，提供住宿，40平米一人一间。在北京上海40平的单间，月租至少4000起步，光这一项就能顶五万。
（四）
为什么公司愿意花这么高的成本培养管培生？涛哥看来主要有以下几方面原因：
1）管理素质升级：打天下需要草莽的勇气，而做大事业却需要智力的辅佐。地产行业一个人动辄影响十多亿的项目，多花几万块用最聪明的人，很可能会帮助公司力挽狂澜；
比如万科总裁郁亮，23岁从北大毕业，25岁加入万科，28岁成为万科财务公司总经理，29岁时担任万科董事，并辅佐王石成功抵御君安证券的恶意收购，到36岁出任万科集团总经理。
2）注入激情活力：地产市场竞争非常激烈，工作节奏很快，需要员工持续承担高强度的加班。
但是成熟人才要么家庭负担重、要么身体吃不消、要么财务充裕没斗志。
而年轻的管培生们才走出校园，血气方刚准备大干一场，没有小孩和老人的牵绊，加班到深夜毫无压力，更重要的是他们有极强的激情去应对困难，并挑战高薪。
3）稳定人才供应：凡是没有建立强大管培生体系的公司，都一定非常动荡，流动率高。
我们曾经做过分析，发现最稳定的人才来自校招，其次是内部推荐，最后才是外部社招。
所有地产公司都盯着中海、万科、龙湖挖人，挖了这么多年也没把人家挖垮，为什么？因为人家有大量的管培生，这帮人能力很强，一个人顶两三个人，同时忠诚度高，晋升也极快，外部很难挖走。
（五）
那么，凭什么管培生一毕业拿的工资，就跟你干了五年十年的收入一样？难道这么多年的经验就不值钱吗？
涛哥很抱歉的说，经验确实没你想的那么值钱。
作为HR，我曾设计过一套很棒的供应商管理体系，还在专业期刊上刊登过，但一两年后你会发现同行都已经这么做了，你当年骄傲的经验，已经变得稀疏平常，没多少价值。
业务线也一样，我刚入行时策划岗是很牛逼的，市场调研、产品定位、营销包装、渠道推广一把抓，简直就是产品经理。
但到今天，市场调研和产品定位已经是客研岗的工作，专业度上了几个台阶，渠道也进化为精细化管控的独立岗位，而以前的策划经理如果没做成营销总监，就只能沦落到搞搞活动宣传。
在今天这个时代，经验的优势不会超过三年。三年前的东西放到今天看要么与现状脱节，要么就是大家很容易知道的常规套路。
所以，千万不要觉得经验有多重要，在培训体系的支撑下，大公司已经把高手十多年总结出的方法固化为课程，直接手把手的传授给刚毕业的管培生。
例如2013年至今，碧桂园从全球吸纳600余位博士，通过全方位的培养，
超过120人成长为区域总裁、区域总裁助理、项目总经理，还有150人成长为项目副总经理、职能部门副总监等中层骨干，为其业绩增长提供了强有力的智力支持。
（六）
对大多数人来说，经验的优势微乎其微，面对管培生的步步追赶，你能怎么办呢？
事实上，涛哥觉得莫斌总裁那句话说得很好，就是：“不要有不满，要争取把自己的待遇变成零花钱，要正确面对。”
这句话其实是告诫工作多年的地产人，要学会投资理财，把原有的积累变成生钱的工具，工资待遇作为现金流的补充，这样才能拉开你与年轻人的差距。
否则，单纯跟年轻人拼脑力、拼体力，明显是拼不过的，更何况人家还受到公司高管与HR的全面关照，培训和发展机会都远远比你多。
（七）
最后，涛哥还是要呼吁一下。
培养应届生没有错，但是新老员工薪酬差距的问题也必须要关注，老员工是公司的压舱石，其中努力付出的那些人，应该得到公平的回报。
另外，校招近在眼前，今年管培生的薪酬竞争非常激烈，但各位老板们也要注意提升下招聘HR的薪资。
否则可能会出现一些很尴尬的情况，例如你家HR的工资，还不如对手给应届生的工资，这样的HR去吸引学生，谈判时明显会底气不足。
要招好人，先得有好伯乐，你说对吧？
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