五种角色

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      团队建设是任何一个企业都必须着力应对的基础工程，但往往又成为企业管理的难点。企业唯一的真正的资源是人，把人当作一种在激烈的市场竞争中生存发展的、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘、科学地管理，是一个单位各级管理者的一项重中之重的任务。在人力资源部就职期间，经常有员工为一些利益诉求找到我们，经常都是一样的口吻“我们领导他们不清楚，让我们自己来找人力资源部问询。”这里我不想说人力资源部的职责，我想谈的是管理者的五种角色。诚然，员工离职率高最主要的是薪酬因素，但我想还应该有其他因素，比如归属感，比如工作氛围，比如企业文化、比如尊重，比如成长……一个团队能不能管理好，能不能在关键时刻拉上去打硬仗，关键还是解决好人的问题，鼓舞好士气的问题。

      作为管理者我们首先要做一个倾听者。在十多年的管理生涯中，我发现有许多员工带着强烈的诉求和抱怨闯进你的办公室，可是在我们设身处地地理解他们，耐心地倾听后——只是倾听不用解释哦，有近三分之一的员工都会微笑满意而去。管理的基础是尊重，其实很多员工有很多诉求他们自己也觉得不合理，只是心里的烦心要一吐为快，不要去打断他们，让他们直抒胸臆，这时你不是他们的领导你更要像是他们的朋友和知己。

    其次我们要做一个服务者。公司职能部门有很多规定和政策，员工不懂来找我们，我们又推给职能部门，记住，以后他们不仅不为这些来找你了，其他工作他们也不会来麻烦你了。这时我们的管理人员就会成“孤家寡人”，就可能人心涣散了。员工无小事，只有你把他们的每件事都当“大事”，他们才会把我们的管理当“大事”，把个人利益和前途与公司的发展联系在一起，你才可能真正拥有和维持一支高绩效的工作团队。

      管理者还应该是一位合格的评估员，要营造一种支持竞争的人力资源环境。我们要根据第一线的具体情况，因地制宜地提取适合的绩效考核指标，循序渐进地推进和修正，在这里过程比结果更重要，正确及时的绩效评估对于员工对于管理人员对于单位都是一个鲜明的导向，一面亮丽的旗帜。我们必须不断创新打造一个又一个成长与发展的平台，让优秀而又有激情的人才脱颖而出；我们还应该编织出一张又一张越来越细的筛网，让低绩效的假庸懒水落石现。

      再者，管理者更应该是一名耐心而有艺术的教练。作为管理者，首先要完成从自己做事到指导别人做事的转变。我们别无选择，必须花时间去教会别人，因为只有教会了别人，才是称职的管理者。教练必须容忍部下做某些事情时比上司差，更需要鼓励部下比自己强，管理者不要去鼓励个人英雄主义，自己非常能干的管理者不被认为是优秀的管理者；而能带好一个团队，悉心培养部下，最大程度地发挥团队力量的人，才被认为是真正优秀的管理者。有了这种心态，管理者就会有足够的耐心来领导、提升整个团队的水平了。

    最后，管理者还要做一个善于传播和引导的思想家。只有把员工的思想集中统一到一个目标上来，就没有什么不能克服的困难了。我们不仅要在生产组织和技术创新上有攻坚克难的勇气和能力，更要在对员工的思想工作上有攻城夺寨的决心和艺术。马斯洛的层次需求理论，生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次的需求，有员工谈到了安身立命，有员工谈到了运行安全和心理压力，有员工谈到了与同事的和谐氛围，有员工谈到了前途与希望……我们的管理切入点正是这些鲜活各异的个体需求，只有将员工的各类需求装在心里，按照每一位员工的需求层次，循序渐进地去引导和满足他们；同时设法说服员工抛开一些自私的短期目标，让他们把注意力集中到单位的长远发展上来，我们的团队成员才会有归属感，团队才会有战斗力，才能引领大家齐头并进，共同迈向属于单位和个人的未来。