根据我所经历所得，这问题的原因一定是出在管理者身上。
有一种比较传统与陈旧的管理者思想：眼看下属们互相明争暗斗，他们不团结，自己的位置就能稳如泰山，另一方面，自己出手调停，至于偏哪位，就看哪个更会来事，站在自己同一条船上，形成了利益的共同体的人，就爱帮，剩下的那位就这样晾着吧，爱干不干。
这样的思想是要不得的，如果团队内耗过大，你怎么把公司安排的事情做好做到位？做不好你能连任吗？你怎样吸引人才加盟，把他们留住，并一起做大？如果你是做事业的话，老员工欺负新员工你会看得过下去吗？
老员工为什么要欺负新员工？
老员工应该是老人带新人，共同把事情做好才对，为什么老员工还要欺负新员工了呢？
1.管理者的默认允许或疏于管理。
无论是谁欺负谁，还是两人互相争斗，管理者都应该要出手制止这些行为，告诉他们这个行为在我们团队里面，是不允许存在的，我们来是为了做一番事业，对得住自己手上的一份薪水，如果没有共同认可的价值观与目标，却在这争个高低，要么两人中走一个，要么都走，做到这个份上了，老员工还敢欺负新员工吗？
2.老员工认为是在为捍卫自己的利益与尊严。
新人的进来，在一定的程度上，与老员工形成一种竞争关系，这种关系让老人想捍卫自己的尊严与利益：我在这公司这么长时间了，什么规矩都摸熟摸透了，与其它人的关系、隔壁部门的人的关系，都处得非常清楚了，那么我就要想自己在这规则下吃到肉，可不比你新人简单么？你在规则还没有摸透的情况下，肯定不如我熟练，我就借此机会来欺负一下你，自己做一些重要且高收益、有人称赞，能高效完成绩效考核的工作，把一些不重要但繁琐、仅能喝点汤的活，甚至跑腿的活，交给新人去做，告诉他们自己也是这样走过来的，新人先上来锻炼这些，只要愿意听你说的，自然慢慢地会变得更好，未来无可限量。
3.新人缺乏能力与韧劲，没有理解管理者的用意和目标标准是什么。
应届生毕业或刚工作不久，资历与经历有限，并且能力差一点，从现在看，工作能力这块并没有跟上老员工。在一段工作时间内，团队还需要依靠老人，而新人极需要机会去做事，并且在上进、学习和培训，去长成管理者理想的模样，很多时候管理者要跟他讲明白，他短期内的目标、长期的目标会是什么，也要利用行政的手段，给新人多一些做事的机会去历练，从干中成长起来。
作为管理者，应该怎样处理这事？
1.想明白我们为什么要招新人进来？帮他们成功“着陆”！
招新人是为了什么？我们要好好想想，为了改革？为了新业务？为了平衡业务压力？为了改变整个团队的人才结构？为了储备人才？
好好思考以上问题，我们就知道应该招一位什么样的人，直接带他们一段路，让他们适应现在这个团队的环境和做事的流程、方法与要领等，并且把隔壁部门经常打交道的人、团队内部经常打交道的人介绍给他们，交带他们以后要多带带新员工，让他们早日熟悉整个运作流程，能在我们团队的环境下，早日发挥出新人的最大能力。
2.修改你的企业做事流程与规则，尽可能地阳光化与公平化。
何为阳光化？无非就是把做事的规则、分配的原则等放在桌面上来谈，商议好后，严格执行，如果执行不到位，欢迎举报反馈，直接追责落实到人。管理者要构建一个尽量相对公平的环境，让每位下属，不分老员工还是新员工，都有公平做事的机会，机会出来了，谁把握得好或把握得住，这个就看每个人的吃饭本领了，但是你不能把别人做事的机会剥夺掉，然后告诉他，你的能力不行。
另外你还要严格考核他，与下属定好考核的标准，就严格执行，要按订的要求来，同时要给下属犯错的机会，只要不犯大错就OK，这样才会让下属多冒险，多主动做一些为公司的事。
3.把团队互助、老员工带新员工常态化，并且在团队内做到“拥抱变化”的执行。
团队要形成一种文化:胜则共同举杯，输则拼死相救的文化，一群人能走得更远，干成更大的事业，而老带新则是团队的规则，你带过新人，才能有机会提干或者是升底薪，并且要带好哦，而不是敷衍了事，这样才能证明你能为团队作出贡献。更重要的一点是拥抱变化：市场、客户、供应商每天都在变，你要快速跟上这个时代，从折腾、冒险、执行中找到适合自己的一套商业模式，服务好客户的同时能活下来，发展得不错，所以不变会让人迷失方向，甚至倒退，你不变意味着落后，在竞争中要被挨打的。
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