真正的宽容，应该是发自内心地理解他人。真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。
1、什么是“状态自尊”
在定义“自尊”这个词的时候，学者们之间也充满了争议。有学者把自尊定义为一种情绪状态，也就是说它是由好的结果，或坏的结果刺激出来的一种感受。
到了90年代，学者们开始把这种自尊明确地定义为“状态自尊”。比如，你被提拔了，被表扬了，这个结果就会引发出一种喜悦的心理情绪，这就是一种“状态自尊”。
管理他人，最高明的方法应该是基于每个人 “ 状态自尊 ” 的基础上去建立管理架构。
2、为什么要关注员工的“状态自尊”
如果员工在积极情绪增加的同时，消极的情绪是在下降的，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。这就是为什么讲管理者需要理解他人的情绪，在了解“状态自尊”的前提下去进行有效的管理。
为什么“状态自尊”可以让员工做额外的工作，付出额外的努力去关注整个组织呢？
马斯洛层次需要理论，从生理需求到安全需求到社会交往的需求，再到受到尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛说，人的需求是一级级来的，只有满足了低级的需求之后，才会去追求更高级的需求。那么，在今天这个时代，满足较低层次的需求，已经不再是问题了。
所以，职场上的绝大多数人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。
3、如何给员工更多的“状态自尊”
是不是只表扬、不批评呢？我告诉你，不是。因为人在一定程度上是懒惰的，否则就不会出现泰勒的秒表和科学管理运动了。
前年刚刚发表在国际顶级期刊上的论文。这篇论文的作者发现，有效的管理者的一个重要法宝就是：在充分尊重员工感受的情况下来建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。下面介绍作者所强调的重要的三点：
（1）要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；
（2）要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；
（3）要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。
这一切其实都是员工在先、管理在后。所以作者说，领导者首先要学会尊重别人的感受，然后再去追求别人对自己的尊重；在获得万众拥戴的同时，也要允许别人分享鲜花和掌声。
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4、如何实现基于每个人“状态自尊”的管理
第一关是人员选拔。不是所有人，都能够通过“状态自尊”来实现管理的。
网飞（Netflix）公司上班不打卡，报销不签字，不设考核指标，也没有业绩奖金，但是，他们选人是很严格的，他们只要“明白事理的成年人，不要那些很聪明但是很混蛋的人”。在这个基础上，他们再去强调“状态自尊”。因为“状态自尊”的人往往格外自律，让这些人发挥创造力，看似散沙一盘，报酬又特别高，但实际上节省的管理费用很大。
其次是要学习建立“倒金字塔型”组织。
HCL公司采用的就是“倒金字塔型”的组织结构。管理者认为，我们是一家技术服务型公司，我们能不能为客户创造价值不取决于管理团队，而取决于每天跟顾客打交道的员工。而最传统的那种自上而下的管理结构，只能激励到管理者，顶多到中层，无法让员工感受到公司兴衰给他们带来的荣誉和压力。所以，HCL果断变阵，把组织的金字塔倒过来，有决策权的是员工，而管理者只对一线员工和客户负责。
第三关就是公司文化必须要颠覆，这个要跟公司结构相匹配。
HCL提出的口号就是“员工第一，客户第二”，公司的核心文化是 “ 创意家精神 ” ，这样的文化鼓励员工根据客户的需要去不断发挥自己的创意，提出解决客户问题的方案。而管理层只需要给员工授权，创造出草根驱动、商业导向和客户中心的创意环境。
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