宁向东《管理学》课程笔记（二十一）

016讲：状态自尊--管理他人的切入点！

宁向东《管理学》课程笔记（二十一）

宁老师说：很多人最开始学习管理学的时候都认为，管理就是管理别人，就是我指挥，你来干。而管理学，也常常被大家认为就是要学点招数让别人服管，让别人听话。如果你也是这样想的，希望这一周的课学下来，能够打破你内心的这个“局”。

1、状态自尊

在定义“自尊”这个词的时候，学者们之间也充满了争议。有学者把自尊定义为一种情绪状态，也就是说它是由好的结果，或坏的结果刺激出来的一种感受。

到了90年代，学者们开始把这种自尊明确地定义为“状态自尊”。比如，你被提拔了，被表扬了，这个结果就会引发出一种喜悦的心理情绪，这就是一种“状态自尊”。

老师认为，知道这种“状态自尊”对于管理者来说是非常重要的，因为管理他人，最高明的方法应该是基于每个人 “ 状态自尊 ” 的基础上去建立管理架构。

宁老师清华经济管理学院的同事郑晓明和王蕾两位教授，刚刚完成了一个特别有意义的研究，他们的研究成果发表在世界顶级的学术刊物上，因为他们发现了情绪和业绩之间更加细节化的关系。

他们发现：如果员工在积极情绪增加的同时，消极的情绪是在下降的，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。这就是老师为什么讲管理者需要理解他人的情绪，在了解“状态自尊”的前提下去进行有效的管理。

为什么“状态自尊”可以让员工做额外的工作，付出额外的努力去关注整个组织呢？

马斯洛认为，人的需求分成五个层次，从生理需求到安全需求到社会交往的需求，再到受到尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛说，人的需求是一级级来的，只有满足了低级的需求之后，才会去追求更高级的需求。那么，在今天这个时代，满足较低层次的需求，已经不再是问题了。

所以，职场上的绝大多数人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。

2、员工在先，管理在后

怎样做才能给员工更多的“状态自尊”呢？是不是只表扬、不批评呢？我告诉你，不是。因为人在一定程度上是懒惰的，否则就不会出现泰勒的秒表和科学管理运动了。

为了更好地理解这个问题，老师分享一个研究成果，这是前年刚刚发表在国际顶级期刊上的论文。这篇论文的作者发现，有效的管理者的一个重要法宝就是：在充分尊重员工感受的情况下来建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。下面介绍作者所强调的重要的三点：

a.要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；

b.要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；

c.要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。

这一切其实都是员工在先、管理在后。所以作者说，领导者首先要学会尊重别人的感受，然后再去追求别人对自己的尊重；在获得万众拥戴的同时，也要允许别人分享鲜花和掌声。

3、基于每个人“状态自尊”的管理

宁老师曾写过这样一段话，表达了他对管理他人的理解，他认为：“真正的宽容，应该是发自内心地理解他人。真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。 ”

怎样实现这样的管理呢？老师觉得有三关是很重要的：

第一关是人员选拔。不是所有人，都能够通过“状态自尊”来实现管理的。

第二关是要学习建立“倒金字塔型”组织。

第三关就是公司文化必须要颠覆，这个要跟公司结构相匹配。

学完前面的课，老师让一定要去这家公司的网站逛逛，特别是要留意网站中“创意家精神”（ideapreneurship）的部分，由此可以来窥视这家公司的逻辑。老师肯定，它一定会对你理解管理、理解我上面讲的话、理解一个好的组织有很大的启发。总之，我建议管理者要从骨子里相信 “ 状态自尊 ” 的力量，并把它作为一个追求的目标。这也是今天我要讲的最重要的一点。

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