很多人问:我们公司刚起步不久,从事教育培训行业的,业务发展迅速。目前,又需要开设三家实体门店和一个网络平台,急需招兵买马。由于企业人才管理体系没有搭建完整,各实体店与总部之间不能共享管理系统,各管各的。
我走马上任,时间也不长。一头,招聘工作跟不上,火急火燎。想招的人,不来。不符合的人,很多。另一头,HR管理体系必须马上建设,因为,要什么,没什么。怎么办?
面对这个案例,想必很多HR人都遇到过,不是新鲜事了。我回复他四个字:“放宽条件”。我的理由是:
第一,我们的企业,特别是刚刚起步的企业,经营的理念是先讲“速度”的。即需要快速占领市场,铺开门店+网路通路建设。并且,企业是在培养市场,处于微亏损状态。差不多需要二年的时间。这种情景,企业管理系统是“乱的”,对于人才的要求是“宽松的”。
第二,当企业过了这二年的市场培育期,站稳了市场(倒闭的例外)之后,企业经营的理念开始讲“精度”了。这时候,企业经营讲究品牌和客户满意,要求企业管理者建立健全管理系统,对于人才的要求是“严谨的”。
由于企业经营是先速度后精度,那么,企业HR管理也应该是先速度后精度。如果倒过来,则是行不通的。
从这个案例中,我们可以体验到。其实,纵观整个HR管理工作,都需要HR人,能够稳稳地拿捏“速度和精度”之间的平衡。知道什么时候该为“速度”而“放宽条件”,什么时候该为“精度”而“收紧条件”,这是不论企业处于什么阶段的。
创业初期的企业,管理方式采取“先乱后治”,是很有效的方法。假如一直被某一条件(管理者自己设定的条件)卡住了,没有疏通好。那么,没有“人才数量”的供给,就不可能有之后的“人才质量”的“洗牌和沉淀”。毕竟,初创期企业急需的是大量的“人手”和“人力”,“人才”只是一小部分。
企业经营的稳步发展,更是有精度和速度之间的平衡问题。经常是交织地出现,给HR人不同难度上的或简单或复杂的管理问题。
他听我说完后,明白地说,是的,可以“先上船,后买票”。不过,拿捏好这个平衡,还是有难度的。
当然,正是因为拿捏这个平衡有难度,才显得HR人的管理水平有高低之分。如果,仅仅是凭借头脑中已经掌握的所谓HR管理理论去应对。显然,是会卡壳的。
基于这一点,就需要HR人,熟悉本企业和熟悉本企业所处的行业,越是熟悉的,就越能拿捏自如。越是能稳稳地拿捏,则工作就越顺利,否则,就很容易遭遇挫折或者失败。所以,HR仍需要有一段长期服务与本企业的路程要走。从这个角度上看,HR频频跳槽是不合适的。所以,找到一个合适的企业人才管理者(HR),是非常重要的!
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