谈管理，就是管人！管人的关键就是用人！

企业谈到管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业的领导者，怎样才能使你赞赏的下属不会离开你呢？

【用人标准】

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果公司就像一个运动场，那么基层是运动员，中层是教练，高层是裁判。

在基层只做事不做人；在中层既要做事情又要做人；在高层不做事只做人！

对于考核基层运动员

金牌是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标是金牌，做好工作，实现目标，这就是标准！别说其他的！

用数据说话，把好事做得更好，不好的事也做到尽善尽美！这样，就是一个优秀的基层！这样我们才能谈谈做人！

对于中层员工的考核，他们是教练员。

教练既要做事又要做人，因为好的教练是赢得过金牌的运动员，有背后的传承，经验和创新，这样的教练必须既做事又做人。

也就是说，不仅要做好工作，还要带好团队，人与事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才是合格的中层！

对于考核高层，就是裁判。

裁判只管人，因为高层次的人只负责用好人，该管的管，不该管的千万别管！给下面的人更多的空间，允许犯错误，这样下属才能快速成长。

万万不能成为一个"诸葛亮"般的角色，最终自己累死，也亡了国。因为它不是后续无人，而是没有培养人才。

说说德行

才能，德行和胸怀，这是对基层，中层和高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解。需要解释的是中间的德行。什么是德？就是品格，什么是行？就是性格。

一流的人：品格方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格是灵活圆润的，做事情如水，以万变应不变。这就是德行。

【用人的理念】

注重文凭更注重水平、注重职称更注重称职讲阅历更讲能力，注重资历更注重奉献，注重道德更注重风格

用人观念是大中小企业必须具备的，特别是对于小企业来说，可以没有理论，但必须有理念。

在用人方面，没有正确的用人的观念，招人也是白招！最后，为了扩大实力，盲目扩大人数，越招越大，只会会变成泡泡糖，一戳就破。

一般来说，在用人理念上，企业都在谈论文凭、职称、经验、资格和道德。但在我这里的体会不一样。这些事情对我来说并不完全正确。

这些也要讲，但公司不是政界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单。因此，在招聘人员方面，我更关心的是水平、能力、能力、奉献精神和风格。

文凭 VS 水平

所谓文凭，也就是学历，在目前的教育背景下，很多人为了学历而学习，大学毕业了，问问小学课本，不记得了！

而今的本科生，甚至找不到合适的工作，还谈什么知识能改变命运呢？理性想想，水平是不是比文凭更重要？

职称 VS 称职

说说职称，财会专业的本科生可以在经过一点点复习后考上堂堂的注册会计师，让他去一家大公司，搞不好连个收银员也做不好。

而真正称职的财务总监，什么财务方面的事情都可以理顺和做好，你可以放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！

这就是真正的美国人不能通过中国英语6级考试的原因。所以说，有职称不能代表能称职！

阅历 VS 能力

当谈到阅历，确实是非常重要的，但相对能力来说，阅历就变得无力了。

很多人都为自己的阅历感到骄傲，但忘记了这只是过去的经历，并不代表现在，更不能说明将来！

企业是做出来的，需要实际行动落地，所有的荣耀只代表过去，未来永远是空白。

所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力和脚踏实地地去做。

资历 VS 奉献

在许多地方，资历排名。那是一个经济短缺的时代。在经济过剩的今天，有资历的人需要谈论奉献。

要学会奉献，给年轻人更多的机会、荣誉、掌声，这是成熟的表现——当水稻成熟的时候，该低头了。

为什么不给年轻人更多的阳光和雨露，让他们茁壮成长呢？不要在企业里出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有资历要奉献更多！

道德 VS 风格

最后，谈谈道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。

道德对于一个人来说是必不可少的。除了道德，做企业的人更讲风格。

可以概括为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格”。

【用人的心态】

第一上帝是欣赏的下属，第二上帝是尊敬的领导者，第三上帝是忠实的顾客。

心态不只是对下属而言，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么样的心态。

企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构。因此，企业中的任何人面对的人群可以分为三类：第一个是下属，第二个是领导者，第三个是顾客。

第一上帝是部下

许多人说，“你是我的上帝”，说顾客是上帝，顾客是衣食父母；这是改革开放初期的声音。

随着时代的发展，在企业家的心中，你有没有想过谁才是真正的第一神？

我告诉你，真正的第一神不是别人，而是他所欣赏的仆人。我一直带着服务员。我为什么要这么做？因为我的第一个上帝就是我所欣赏的人。

真正想要善用人，就是把你想要用的人当作上帝！如果你想说，你就必须这么做。

我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！

不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！

作为一家公司的管理层，对下属都需要表现出这样一种从思想到行为的心态：“我能为你做些什么？我还能为你做什么？我能为你做什么？"

这种心态，才能符合企业的需求！

举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

多年来，我都是把我赏识的下属作为我的第一上帝！

只有这样，发自内心，然后用实际行动来感激你的下属，才能让你的下属为此付出更大的努力。

必须用实际行动使下属达到口袋和脑袋的双丰收！即物质文明和精神文明的收获。

第二上帝是我尊敬的领导。

领导们如何说如何做，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。

领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。

具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！

第三上帝是我的忠实的客户

做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美。

把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。

需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！

【用人的风尚】

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。

到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？

厚待员工

你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！

有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”

抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？

为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！

有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。

到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点。

如果是这样，你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？

对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！

【用人的方法】

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的。

在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。

很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。

企业用人也应如此。

在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！

有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？

作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。

人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！

当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！

本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

【用人的技巧】

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。

这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

【用人的胸怀】

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。

一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？

不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。

怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

【用人的境界】

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

如何留住人？在这里，理顺为三个层面。

对基层——待遇留人

对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们。

人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？

让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？

对中层——情感留人

对中层的人员，方式是用情感留人，单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。

只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。

做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层——事业留人

对高层的人员，方式是用事业留人，这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。

待遇和情感的投入，还不能满足这类人。

他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

【用人的哲学】

成长型，成熟型，成功型

只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。

我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。

当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。

对于成长型：既讲失败乃成功之母；

对于成熟型：又讲成功乃失败之母；

对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。

这就是我的哲学。

【成功用人】

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：

“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。

只要做到这五句话，想不成功都不行。