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清华宁向东202-评估公平

清华宁向东202-评估公平

作者: 依诺芝 | 来源:发表于2018-04-13 06:06 被阅读21次

因为在潜意识里面,会认为人与人不平等,所以当最后的业绩出来之后,评估业绩的时候,公平性就会成为一个问题。有一个核心概念,叫做“评估偏误”。解决好了评估偏误问题,业绩评价的公平性就会有所改善。

1-公平感

这个世界没有绝对的公平,公平本质上是一种感觉。所以,让大家感觉到公平,这件事格外重要。

2-管理者的评价偏见

领导者都是带着有色眼镜来看下属的。之所以提到要摆人头,就是因为不同的下属在管理者的心目中是不一样的。管理者每天口口声声讲要一视同仁,那是为了不要让大家感觉到有差异。避免组织内部有很明显的差异、分别,可以更有效地建设组织文化,保有良好的合作氛围。

但是,在领导者的心目中,人和人的能力是不同的,人和人的经历是不同的,人和人的背景是不同的。这些不同,很大程度上会影响管理者评价的客观性。每一个领导者在对下属进行业绩评价的时候,都要努力避免这一类的评价差异。

一句话,管理者在进行业绩评估的时候,一定要努力剔除摆人头时所固有的内心偏见,尽可能地用客观的态度看待被评价者的当期业绩,特别是要争取做到剔除能力的影响来看待努力。

3-四种常见的评价偏误

第一种,叫做“评价归因偏误”。很多时候,一个下属没有完成业绩,很容易被上级管理者归因到他的能力上面,甚至被归因到这个人的性格特征上面。而这个能力和性格特征上的东西,很多时候并不代表着他没有努力。

对年轻人做业绩评价的时候,要格外注意避免“归因偏误”。一个年轻人表现不好,很多时候不是他不想努力,而是因为他缺少很好的指点,生活的磨练还不够。

第二种偏误,叫“近因效应”。我们会因为对某一个人最近一段时间的表现记忆比较深,因此,会影响到对这个人的长期评价和整体评价。

避免近因效应的一个方法,就是坚持对整个考核期的情况做记录,以便在评价时有可以依照的资料。

第三种偏误,叫“光环效应”。我们有的时候会对某些人有偏爱,因此,你会对他的评价有向上的倾向。与这个情况相反的心理影响,叫“犄角效应”,就是你觉得这个人特别坏,他就算是干得比较好,你也觉得没有那么好。

第四种偏误,叫“居中趋势”。比如说,有很多下属我们并不是很熟悉,但我们在评价打分的时候,一般都不太会把人搞得太惨,所以,我们在给人评价的时候,也不愿意给太低的分。在这种情况下,就会影响优秀员工的心理感受。

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