张丽俊《人力资源是CEO第一工程》听后感—非凡人做非凡事

       平凡人做非凡事，这是一个赋能的过程，这是一个老板具有情怀的表现，给平凡人成长的机会，即使用了资质一般的或者能力意愿有欠缺的人，也会再等等，给时间让对方改变和成长。在前一家公司，我们的人才培养观念是“慢养”，在一个传统的销售行业，甚至在盈亏平衡点的传统销售行业，提出“慢养”是多么牛叉的一件事。不过“慢养”的对象如果是“错的人”，那这个损失就太大了，所以招聘选人，就显得尤其重要，这意味着，接下来你遇到的是“资产”还是“负债”。因为公司有盈余分配制度，所以，“对的人”成长速度快，产生贡献大，于是就是“资产”，而“错的人”长久不产生绩效，久而久之就成了“负债”。当选人产生的利益和损失，和实际收益明显产生关联的时候，“面试官”自然就显得慎重多了。

        那接下来谈谈，如何招聘选人。首先你得知道你要什么样的人？记得自己刚做HR的时候，那时候不懂老板要什么样的人，老板甚至自己也不知道自己要什么样的人。就像那句话说的，其实并没有什么标准，看的人多了，自然就知道了标准。所以，当你不知道自己要什么人的时候，你要多看。当看多了，知道自己要什么人的时候，你要总结。于是那时候我们就有了“公司十大特质”，而这十大特质就是选人用人的标准。而看的人多了，你一看就知道，哪些人具备你们公司的特质，看着像你们公司的人。

        其次，设计问题来面试候选人？刚做HR的时候，总是爱寻找各种面试秘籍，各种套路，往往面霸遇到的多了，反而被套路。后来看了一篇阿里巴巴面试，问看什么书，面试者讲《大秦帝国》讲2小时被录取的故事，才恍然大悟，高手往往不在乎太多问题和套路。在这里不提供给大家具体的面试问答，给大家说一下面试的三个假设，1、 人的行为是有规律的；2、 这些规律可以从他们过去的行为中总结出来；3、 这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。面试的基本假设是：从过去的行为预测未来。所以，不要拘泥于具体的问题和答案，用心的问，去感受，就像阳明心学说的，你心里什么答案都有。

        平凡人做非凡事，需要给他时间，而现在给得了时间吗？答案很明显。所以现在只能是，能者上，庸者下，只能是非凡人做非凡事，而如何找到那个正确的人，非凡的人，是每个管理者或创业者需要慎重对待的事情。