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昨天，在线上碰到以前同事小刘，因这次疫情，前段时间才出去工作，言语之间感觉到他心情非常美丽。
刚入职一家公司，工资待遇都不错，最主要是上级主管很信任他，把一件很重要的案子交给他来负责，还配了3个助手。据他了解，以前没哪个新人有这个先例，入职没多久就挑大梁的。决定撸起袖子好好干一把，不辜负上级给予的厚望，自己也好在新公司站稳脚。
根据多年的职场经验，给小刘泼了一盆冷水。
“其一，主管有没有给你规定明确的边界？”
“没有。”
其二，主管有没有给你提供必要的帮助，培训之类的？
“没有。”
其三，主管有没有说案子失败了，风险、后果谁来承担？
“没有。”
“我都没觉得会失败，所以都问。”
当时我就想，这可能不是好事，搞不好成了背锅侠。
你想啊，没有明确的责任边界，案子做到哪般才算完成，没有明确的定义；
也没有做新人的培训，一个企划案牵扯到方方面面，不是凭一腔热血就可以完成的；
案子成功了呢，还好。失败了呢，是不是要背包走人呢，压力之大，可想而知。
用大白话来讲就是：“小刘，这个你去负责搞定，我不管你用什么办法，我只要结果，去吧，我相信你。”
你可能会讲，我把一个这么重要的项目交给他，还不算授权吗？我告诉你，不算。在行为组织管理有个重要的概念“心理授权”
授权行为并不直接导致绩效结果，它们中间隔着一层，就是被授权者的心理体验，我们把这种心理体验称为“心理授权”，也就是个体感受到的被赋予权力的多少。
授权的目的是办好某件事，领导者不必费周折，有时间自己解决就行了。
但是领导者没有时间，他要让更多人都具备这种解决问题的能力。
所以授权的真正目的是培养下属，授权的对象应该是人。
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