俞朝翎《干就对了》
《干就对了》
第四章 选人才（续）
知人知面还要知心，面试中的“望闻问切”法
面试则是选人最重要的一环，管理者需要在极短的面试时间内甄别候选人是否符合公司的需求，挑战很大。
一、面试之前需要掌握三个原则
1、用人方必须参加面试；
2、要多层级参与面试；
3、面试时不能只问冰山上的业绩能力，还要考察冰山下的性格、品质、价值观等，尤其是对于高管的面试。
因为业绩能力可以培养，但价值观不对就很难磨合。
冰山素质模型
二、面试“望闻问切”法
1、望：望就是观察，通过观察判断一个人的能力素质；
2、闻：闻就是闻味道，闻而知味，闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观；
3、问：问是面试中最核心的部分，好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平。望与闻需要与问结合。一定要抠细节，追逻辑，问体感；
4、切：切就是背景调查。
三、面试后如何决定
1、以下感觉不能录用：
1）觉得这个人还行，但说不出他哪里好，也说不出他哪里不好，那就不能录用，有时候看不出问题才是最大的问题；
2）当前业务太缺人，这个人还凑合，不能录用。
2、以下情况可以录用：
这个人可以对公司产生长期价值。
如果这个人去了竞争对手公司，会伤心。
四、【今日感悟】
想想都是泪。对照检查了一下，之前面试员工，尤其是两年前，经常存在以下问题：
1、注重冰山之上的“背景、能力、业绩”等，忽略了最重要的冰山之下的“性格、品质、价值观”。
想想前几年离开的一些干部，不管是主动还是被动离开，面试的时候确实忽略了冰山下的要素：
有的东张西望，没有安全感，当老好人，老想着别站错队；
有的太轻狂，以为自己什么都行；有的只用比自己差的人；
有的能力不错，没有韧性；
有的肯干活，但思维定势太严重了，没有丝毫创新；
有的不擅长也不屑于沟通，关起门来觉得自己的团队世界第一。
2、在缺人的时候，有凑合着用的情况。
事实证明人来了以后出不了业绩，通过培训也不怎么见效，辞退的时候还得补偿。
3、确实有“感觉还行，说不出哪里好，也说不出哪里不好”就用了的情况。
用起来才觉得真不行，没有突出优点，出不了业绩。以后再有这种情况，要么放弃，要么再来一次做笔试题目，看看其专业能力和创新能力如何，然后再做决定。
（未完待续）
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