如果做好一个提问者：
      大部分热爱提问的朋友，多有一些这样的毛病，不过是用提问掩盖自己缺乏独立思考能力，用学习掩饰自己不思进取的现状而已。他们用一些容易的行动欺骗自己在努力，也希望别人看见他们在努力，但是一切自欺下的努力都不会导致真正的进步。
       在实践的过程当中，容易因为学习了结构化的提问模式，而忘记了自我独立思考的能力，我的感触：「探索本质往往比走完流程更强而有力！」
      花时间了解公开讯息，这是关于提问力最基础的前提假设，如果连这样的精力都不愿投入，那也别期待有什么高品质的产出。

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提问力

印象最深刻的词有些？问题像什么？
问题就象一个钩子，可以勾引出很多答案
可以像耳朵，可以让我们开启聆听
可以像钥匙，可以开启心中的答案
可以像镰刀，割掉没有用的东西

提问有哪些好处？

1.有效促进自我的反思：
每天睡觉前打坐，会问问自己，今天经历什么？有哪些心情？收获什么？明天我要干吗？这也是反思型学习者具备的基本能力。

2.增进一对一沟通：
你看看电脑上的数据，可以让各个子公司动起来？你怎么做才可以让大家更好的行动？提问是为了了解对方的情境与思考背景，以便更好地建立连接的过程。

3.提升聆听能力：
需要更好的洞察事情表面之下的内涵，因此要用心聆听。

4.架构性提问支撑会议：
拥有一定的架构性问题，让参与者可以自发的创造出答案。

提问引发思考，告知引发答辩

活动：Q-Storming，问题风暴

利用来之前的个人问题，找一个问题的拥有者，全场来对他做贡献，帮他澄清问题，让他有更好的行动。建议人数10个人以内，每个人问七个问题。

步骤：

1.选题。在团队当中选三个来提出自己的疑问，问题句式「如何......？」例如：如何将促动工具与学习活动更好的连接？如何将促动的应用到培训当中，提升培训效果？

2.呈现选题。提供者写张便签，帮助参与者看

3.投票。建立投票规则，比如：投票时所有人闭上眼睛，所有人都要投票，每人只能投一票。
(这各环节我上台演示了，运用天黑请闭眼投票，当问题没有平铺开，基于共享的基础上，可能会只得到片面的讯息，投票前要让团队充分理解)

4.邀请问题拥有者上台

5.设置记录者。确定记录规则：设置两位记录者，分别记录、颜色交替，站在让所有参与者都方便的情况看的地方，如果不清楚，可以进行确认

6.设定提问规则。
   A.所有人都要提问

   B.由老师进行第一轮提问，拥有者可以简短回答

   C.由所有人每人一次提一个问题，拥有者不回答

   D.提问的目的是帮助拥有者澄清问题，而不是给他建议(例如：难道你醭觉得这样做很好吗？)    
                                                                           E.对问题简单容易回答。过程还要相互观察。

7.开始提问

8.将问题记录铺开。将记录的问题平铺让所有人看

9.圈选问题。让问题拥有者圈选有启发的问题

10.回答圈选的问题

11.修正问题

Q-Storming议题：如何将促动的应用到培训当中，提升培训效果？
(以下加粗文拥有者觉得有启发的提问)
你有跟他人交流过培训是怎么做的吗？
你有总结过成功的原因吗？
你是希望培训现场效果好或是培训之后？
一定要用促动来完成目的吗？
员工的基本素质如何？
当你培训结束之后，当你看到什么场景或是你要的效果？
你培训的群体哪一类人员效果最好，哪一类最差？
你觉得所有培训都适合用促动吗？
是什么事情的发生，让你产生这样的问题？
到目前为止做过哪些努力去改善培训效果？
参与度跟模拟，目前都做到什么程度？
你心目当中很好的一场培训是什么样子？
你对培训成功与否的定义是什么？
在以往的培训中，最困扰你的是什么问题？
你认为现在的培训效果很差吗？
你现在的培训评估是怎么做的？
你曾经为这件事情做过了什么行动？
你们公司的培训学员的现状是什么样？
你们公司目前拥有的培训方式有哪些？
提高培训效果对你意味着什么？
你们公司大约多少人？
请问做培训经验如何？
你大概培训的覆盖人群分别是谁？
你们的年度培训计划的目标是什么？
当你遇到困难你首先寻求谁的帮忙？
你尝试过哪些新的培训方式？
你是从哪些渠道了解到自己的培训效果不同？
你在对同一个人群获得的培训效果评估是一样的渠道吗？
每年的培训重点是什么？
在之前的培训项目当中，偏离当初目标的原因有哪些？
培训当中哪些环节让你觉得不满意？
你们公司是如何看到培训的？
你认为你在培训中做的最好的一次？
效果不好，是谁认为不好？
在你的项目当中，你认为哪一类型培训效果不好？
在做培训的人大约多少人？
哪些因素会影响到我们的培训效果？
培训预算有多少？
如何评估培训效果？
你是如何界定培训目标的？
你是如何做培训调研的？
培训成果是怎么检验的？
培训之前双方(培训者与受培训者)的沟通有多深？
受培训者他们的期望是什么？
除了我们正常的培训之外，有没有做一些落地实践的环节？
公司有没有清楚的路径规划？
这次培训是改变这个人，还是改变行为?(这个问题很纠节，改了三遍。你组织这场培训有没有和领导沟通？培训的结果是基于人的改变还是基于结果的呈现？是改变人还是业绩更好？是改变这个人的内在，还是改变这个人的业绩表现？)

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拥有者回答的感触

问题拥有者自己对于圈选的问题，很多也是平日很关注没有解答的问题，拥有者会针对提问内容自行思考一次。
在反思过程，思路逻辑跳来跳去，会很难聚焦。

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提问修正

在参与者圈完问题之后，要对问题进行修正
有三个目的：
1.也许提的问题不是真正问题？(例如：我如何让我的睡眠质量更好，但其实是因为跟女儿相处不多，导致生命质量不好，但其实是如何做好时间管理)
2.也许有冰山下的问题？
3.范围太大或太小的问题？(例如：你的人生使命是什么？你今天中午吃什么)

(之后选中的更改题目)培训中，是否可以加入促动环节，进而提升客户满意度？
促动形式的培训，是否可以解决"培训效果"跟"培训后落地"的问题？
如何透过促动技术，协助课程更好的展开？
如何利用促动技术改善培训的针对性，与培训效果？
怎么通过促动技术，增加学员的参与与学习效果？
培训现场有什么方法让培训评估更好，培训之后如何让培训效果更落地？

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饭后任务：
Q-Storming 你喜欢什么？如果在我自己实施的情景有哪些改善？我还想提些什么问题或困惑？我有多少钱？