活动：6和0
指令：大家慢慢的用右脚写六，右手写零。
利用小的赋能游戏，帮助团队提升一点能量。
相对于其他培训当中的游戏，在促动的工作坊当中，这样的身体练习也是另外一种温和有能量的开始。
6 和 0
关于上午的思考
关于问题风暴的活动，三、四个人小组讨论以下内容。
1.你喜欢它什么？(I LIKE)
A.氛围很好。比相对于简单会与讲授是的培训好，展开式的、逼迫性的思考
B.内向思考，发散思维。能够促动案主进行向内思考，提问人员想七个问题，也逼迫思考
C.肢体语言的反馈。当我们问的问题对她是有促动的时后，她的肢体语言是有反应的。好问题有促动，不好的问题案主会有点焦急。(促动师的观察能力)
D.角色转变的反馈。沙浪老师角色转换(老师与学员)，给予参与者的反馈，特别直接有效
E.洋葱式的提问过程。问题在不清晰到清晰逐渐剥离的过程，总归是一个双方都进行反思的过程
F.带着任务接下来的活动。带着问题去吃饭，带着问题参予活动。
G.教学方法的转变。给予不同学习型人员不同教学方法，有理论型、体验型的教学活动转变。
2.如果用于工作或教学场景，你会有哪些改善或变化？(I WANT)
A.对于背景的了解特别重要，避免提问的路径偏移。老师的回应：本次活动是为了教学而设计，所以不让案主进行回答。建立一个不好的体验，但建立一个好的反思也是很好的教学。
B.问题的选择。问题风暴提出的问题，
C.关于记录者反问后，提问者问题的调整。因为记录者有时会对提问者的问题邀请重述，但每次重述后的内容都不太一样，这很发人深省。
D.记录人员的感受。有些问题算不算是问题，是不是建议
E.问题选择的数量限制。在对有启发的问题作选择之后，会感觉没有聚焦，如果可以限制问题选择的数量，会有一个收敛的过程。
F.对于案主的背景统一与问题聚焦。
G.对问题梳理逻辑关系。
3.关于问题风暴，有的困惑或问题是什么？(I ASK)
A.今天的受众与提问者都是培训相关领域的，所以相对熟悉。对于关于人员邀请，是否要跟案主本人的背景相关或有补充作用。
B.针对团队提问该怎么办？
C.提问问题有没有标准化定义
D.问题聚焦之后能不能进行进一部分类
E.一对一，一对多，区别在哪里？
促动之法：事前访谈占40%，实施占20%，跟踪强化40%
关于工作坊设计：
WHY：本次的目的是什么？
WHERE：空间。心理与身理空间
WHO：个人参予还是团队参予
问题修正：案主对于起初的问题进行修改
(修正前)如何将促动的应用到培训当中，提升培训效果？
(修正后)如何利用促动技术，改善培训效果提升客户满意度，支持培训落地
ORID登场
有脉络的问题呈现，让提问者或案主都能更有逻辑的帮助对话与访谈。
是个一听就懂，一用就错的神奇工具，人们在问题分类时，常常分不准，归类不清。
数据Objective：
看到的、听到的。事实和观察到的外部客观事实，事实层面的共享，是为了大家能够从多角度共享信息和自己关注的资料，并确保予慧者都是在谈论同一件事情。
体验Reflective：
情绪、回忆、联想。让参与者了解每个人对信息产生的一种内在反应，这样的反应会影响会议参与者的状态。
理解Interpretive：
价值观、意义、重要性。建立在数据资料和感情联想的基础上，提炼出对事件的理解和价值。例如：解决这个问题对我们有什么意义？我们遭遇到眼下的困境的关键原因是什么？ 这是一个深思考的过程，如果一坐下来就要求拿出方案，得到的往往是敷衍了事。
决定Decisional：
决定、行动。让人们能够对未来做出决定的提问。例如：我们今天的工作重点是什么？如何展开下一部的关键行动？
理性目标：
从A点走向B的路径是什么，问题是什么，做这件事情的行为。例如，怎么样培训更有效，提升培训效果？
感性目标：
人的层面，感受到安全感、舒适。例如：让学员在进程当中感觉更舒适
活动：ORID 问题分类
将每个问题写在一个纸条上，小组讨论后将问题分类。
反思：
1.在考虑问题本身时，是否还要考虑问题背后的含义(情境)，以及潜在的答案做判断，所以很难达成共识。
2.脉络。排列顺序应该由案主本身出发，只要过程中能帮助到提问者或案主梳理思考的思路，就是好的流程。
3. I ，当我们在思考时会牵动我们的旧知，并且每个人的答案都会有所差异。
4. ORID的应用过程，四个模块的问题顺序，可以不断调整。
ORID 的梳理提问( I AKS )：
问：ORID的背后理论依据是什么，应该在什么场景当中去应用？ 顺序可以调整吗？
答：最重要是依照目标来设计问题，对于提问者则会带着一个目标(理性，感性)进行提问。
问：ORID是如何设计的？顺序可以调整吗？
答：ORID不是被设计的，是一种发泄的对话，当要不断澄清问题时，可以回到O的层面进行深挖，但在初期使用时还是最好依照套路。
活动：问题修正
O
增加情境界定：
(修正前)目前为止，做过哪些努力改善培训效果
(修正后)2017年到目前为止，做过哪些努力改善培训效果。
(修正前)造成培训目标偏离目标的原因是什么？(I层面问题)
(修正后)在上次培训总结出，培训偏离目标的原因是什么？(O层面问题)
匡定程度：
(修正前)培训之前，培训的需求沟通有多深
(修正后)培训之前，我们曾经做过哪些沟通
封闭问题：
(修正前)培训之后是否有落地实践环节
(修正后)过去的环节，我们的培训落地是怎么做的
R
在提问当中尽量让情绪往上走
(修正前)以往的培训困扰你的是什么？
(修正后)培训过程让你满意的是什么？
D
应该把提问关联到未来
如何做培训评估？
→ 未来你们是如何做培训评估的？(D层面问题)
→ 曾经你们是如何做培训评估的？( I 层面问题)
我们的发现：
问题要进行修正。提问者在表达时非常多样，如果不进型提炼，会很乱。
从对方的角度理解问题。同一句问题对每个人的理解都是不同的，一个问题有人可能觉得是O，有人可能觉得是 I，所以如何解读对方对问题的理解，对提问者很重要。
无招胜有招。我们需要不断去梳理如何使用招式，这是一个思维方式的培养，会找回自己心中的本性。
工业化的快速研讨。在工业化的社会节奏太快，所以常常是从O直接到D，这当中会让表达的人感觉到不舒服。
第一组的呈现
第二组的呈现
第三组呈现
活动：再次重新梳理问题，并进行排列与修正
Q：如何利用促动技术，改善培训效果提升客户满意度，支持培训落地
理性目标：找到HOW的行动方案
感性目标：让来访者感觉舒适
环境：在一个咖啡厅进行沟通
提问逻辑的设计
1.确定情境
2.确定理性、感性目标
3.自己进行大量问题风暴
4.分类问题
5.删选问题 (围绕目标删减)
6.排列问题
7.修正问题 (增、减、改问题)
(进行梳理完的提问，Sammi现场演示了一次ORID的对话模拟，需要视频观看，联系我噢！！)
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