对于所有的培训管理者来说，“如何使培训效果落地？”是其最为关注的一个话题，也是其最感困扰的一个难题！
事实上，培训效果的有效转化依赖于多方面的因素，其中包括教与学的关系、有效的培训执行、知识管理，以及支持培训效果转化的组织环境等。但大多数的培训管理者都将培训效果的转化仅作为一项孤立的任务来看待，并没有将其放置于整个培训执行体系中进行系统的考虑，这就造成了“头痛医头，脚痛医脚”的状况，无法从根本上解决培训效果转化的问题。
本章让我们从培训执行的角度来探讨，如何通过对培训过程中质量的有效管理，为培训效果转化提供可控的保障。
正确认识培训中的“教”与“学”
观点分享：
在“教”与“学”这对矛盾中，“教”是被动的，因为它必须是基于一定的需求和条件去教，是为“学”而教；“学”是主动的，“学”不是为“教”而学，是为己而学。由此可见，“教”与“学”这对影响培训效果的主要矛盾中，“学”是矛盾的主要方面，“教”是矛盾的次要方面。因此，“学”应该是为培训效果负责的主导因素了。
之所以本章一开始就提出培训中“教”与“学”的问题，是因为它不但直接影响到培训的质量，而且对于厘清“谁应该为培训效果负责”至关重要。对于一个效果不尽人意的培训项目，通常面对质疑的是授课的培训师，以及作为培训供应商的培训机构。这种现象十分普遍，但是否合理公正呢？
辩证法告诉我们，在事物的发展过程中，存在着许多矛盾，其中必有一种矛盾，它的存在和发展，决定或影响着其它矛盾的存在和发展。这种在事物发展过程中处于支配地位、对事物发展起决定作用的矛盾就是主要矛盾。其他处于从属地位、对事物发展不起决定作用的矛盾则是次要矛盾。我们认为，在培训活动中的各种矛盾中，对于培训效果影响最大的应该是“教”与“学”这对矛盾，即“教”与“学”是其主要矛盾。这一对矛盾，是我们在保障培训效果时要聚焦关注的重点。
同时，每一对矛盾中都存在力量不平衡的两个方面。其中，处于支配地位，起主导作用的方面叫矛盾的主要方面，而处于被支配地位的方面叫矛盾的次要方面。事物的性质主要是由主要矛盾的主要方面决定的。
在“教”与“学”这对矛盾中，“教”是被动的，因为它必须是基于一定的需求和条件去教，是为“学”而教；“学”是主动的，“学”不是为“教”而学，是为己而学。想不想学，好不好学，都以主观而定。由此可见，“教”与“学”这对影响培训效果的主要矛盾中，“学”是主要矛盾的主要方面，“教”是主要矛盾的次要方面。既然事物的性质主要是由主要矛盾的主要方面决定的，我们就不难发现，“学”应该是为培训效果负责的主导因素了。
只有厘清了这个认识，培训管理者才可能在工作中抓住关键来改善结果，而不是试图通过次要因素来解决问题。只有把握主要因素，才能解决根本的问题。但是，在培训实践中，却存在不少的反面案例。
例如，由于培训效果不好，企业一直在试图通过聘请更好的培训师授课来改善现状。试问，如果我们的企业培训只能通过聘请更为优秀的培训师来实施，这是一条可以持续的方式吗？如果您的答案是肯定的，请回答：“我们能够保证一直都可获得更优秀的师资吗？我们能够维系因聘请更为优秀师资而需承担的更高的成本吗？我们还有必要培养企业的内部师资吗？基于这个逻辑，缺乏培训预算的企业如何开展培训工作？……”。
显然，着眼于“教”是无法从根本上解决“学”的问题的。所以，中国古话说：“名师出高徒”，但“修行在个人”。没有做好“学”本身的工作，“教”得再好，也没效果。
那么，为了保证培训的质量，围绕着“学”这个因素应该做什么？是什么与“学”相关呢？答案包括了解培训需求、激发学习热情、管理学习过程、建立学习机制、营造学习环境等在内的诸多内容。
影响培训项目质量的因素
培训项目的质量涉及到培训的执行过程、培训效果，以及落地转化几个部分。找出在这些培训环节中影响培训质量的因素，分析它们产生的原因，有助于我们追本溯源地对培训项目的质量进行有效管理。以下我们尝试从学员、培训管理、讲师、组织环境及培训供应商等方面进行一些探讨。
1、学员
观点分享：
由于“学”是决定培训效果的主要矛盾中的主要方面，所以培训管理者有必要把更多的精力放到作为培训主体的学员身上。
学员是培训中“教”与“学”这对矛盾的主要方面。那么，具体来说，来自学员的哪些因素会对培训效果产生影响呢？
1）学习态度
学习态度代表着学员主观上是否愿意去学，学习态度端正与否，将极大影响学习的效果。
培训时，按时参加课程，认真听讲，严谨作业都是学习态度端正的表现；迟到，逃课，课间随意交谈，看电脑玩手机，不交作业都是学习态度不端正的反应。
以空杯心态来参加学习，积极主动地接收来自培训师的信息，能装进脑子里的东西自然就多。抱着“我什么都懂”的态度去学，学习的过程就变成了对抗和挑刺，看到和听到的也总是培训师不如自己的地方。
2）学习热情
学习热情对学习具有正能量的推动作用。
饱满的学习热情能够使学员积极投入到培训过程的各个环节中，如积极参与小组练习，配合响应讲师的号召，主动提问与回答问题等，并能够将这种气氛传递和感染其他的学员，形成良性的互动。
冷淡的学习热情妨碍学员融入到学习中去。这样的学员更像置身局外的旁观者，总是在“冷静”地审视着培训过程，忘记了自己也是其中的一员。另一方面，学员的冷漠还会给培训师带来强烈的挫败感，影响培训师的授课。
3）个人情绪
个人情绪也会影响到学员对于学习的投入。
情绪低落时，学习热情不可能高昂，而且负面的情绪也会传染和影响他人。如果学员是被培训管理者“逼”到课堂上的，他的情绪一定很抗拒，对于学习就会比较消极。如果一个学员上课前刚被主管责骂过，情绪不稳定，他就很可能无法在学习中集中精力……
由于“学”是决定培训效果的主要矛盾中的主要方面，所以培训管理者有必要把更多的精力放到作为培训主体的学员身上。
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