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2.2.3 文化与组织形态

2.2.3 文化与组织形态

作者: 李淡BOOK | 来源:发表于2020-03-31 09:17 被阅读0次

    新书《心能共振:激活“信仰型组织”的拓荒之力》

    第二章企业经营、管理中隐匿的人性规律

    2.2“价值网”决定系统运行(内三层/愿景、使命)


    2.2.3文化与组织形态

            企业文化氛围,会潜移默化地影响成员心态,进而影响组织形态。

            没有企业文化,或企业文化不落地,未能发挥作用时,人心是散的……

            冠军鹰、呜呜羊、贪吃蛇,各有各的价值取向,各有各的欲求动力。人心里住满了这些缺乏安全感、对自我不确信的小动物,故而心理动力冲突、复杂……尽管人们总是在惯性贪逐,但到底想要什么,常常自己也很困惑。

            一味贪逐,一味受惯性驱动。“冠军鹰”的惯性模式是权力制胜,掌控外环境,以获得安全感;“呜呜羊”的惯性模式是关系稳定,有归属感才有存在感;“贪吃蛇”的惯性模式是资源占有,不断贪取……

            小动物们各有各的模式,各有各的局限,人心越缺少安全感、存在感,越是会强化固有模式,在惯性轨道上贪逐——权、名、钱。

            于是,展望愿景时,人们更在意存在层次上的价值结果是否可期,更愿意把握风口、预测“趋势”,不愿意朝向梦想、倾注“热爱”。

            没有发自内心的热爱,便没有使命感,这样的组织无法对当下保持专注。人们的注意力要么放在未来,贪妄结果,恐惧未知;要么陷于过去,困在旧的局限模式和创伤里,纠结、内耗……

            因为不安、因为自我设限,故而不敢迎接挑战,面临选择时,只会注重经验可控,这样的组织缺乏破旧立新的能力。

    表2-1  文化与组织形态

            企业文化有效发挥作用时,组织系统动力凝聚,心能共振。

            惯性模式下,人的“心智”会选择性关注与固有模式匹配的有限信息,再凭借这些信息进一步强化固有的惯性模式。

            例如:呜呜羊在意他人,对态度信息尤为敏感,越在意越关注,越关注越在意,常因此迷失自己;贪吃蛇重视利益,对投机信息尤为敏感,越重利越投机,越投机越重利,常因此迈入陷阱或歧途;冠军鹰习惯对抗威胁,对失控信息尤为敏感,越对抗越失控,越失控越对抗,常因此丧失理性。

            除非心智成长,摆脱惯性,否则受困于自己的模式,不愿面对,将无法获得突破性的经验。

            成长者,愿意挑战自己、挑战困局,他们在成长、自我突破的过程中活出更好的自己,感受到自己的力量,因而有能力领悟精神层级的价值取向,能心怀梦想,对工作保持热情。

            例如:一旦呜呜羊开始独立、自信,不再过度受他人影响,便可将注意力转于当下;一旦贪吃蛇开始沉稳、耐心,不再投机取巧、即时满足,便可安住于当下;一旦冠军鹰开始阳光、从容,不再紧张对抗,便可轻松把握当下。

            勇于自我突破,摆脱旧模式,才能关注当下、安住当下,带着轻松的态度完成工作任务。

            人的心智需要突破、成长,然后才能扛起使命,萌生使命感。有使命感的信仰型组织,心合、力合,注重成长,注重发展层次上的价值,敢于挑战新经验……这样的组织,在自我破局的基础上,必定能够实现经营破局;在专注当下,稳步积累的过程中,必定能够实现物质与精神双重获得的未来愿景。

            系统运营靠人力,“力”由“心”生……故而,内化价值观,重构个体潜意识中的“价值逻辑”,促进心智成长,至关重要!

            如此,才能在个体价值取向升华的基础上,调衡群体价值关联,整合“价值网”,凝聚系统动力,创建出信仰型组织。

            升华价值取向是可行的,并非痴人说梦,因为,趋向更好本就是人性的根本动力。

            只是,人们需要能够有效指导人生的价值逻辑,从而明白究竟怎样才能更好……是追逐欲望,还是践行使命?

            组织须引导员工审视、支持员工成长,然后,才能在体验中对答案深刻领悟。

            从“存在层面”转向“发展层面”,从“以欲望(存在焦虑)为前行动力”转向“以使命(热爱)为前行动力”,这些都可以实现,但前提是:企业管理者须读懂人性规律、读懂行为决策背后的心理依据,须妥善运用价值观开示,为个体提供成长环境,支持员工转变心态、释放潜能。

            所有人都需要成长,需要能够安定心性、支持成长的组织环境。

    备注:

    新书初完成(21.5万字),边打磨最后一稿,边日更分享,待后续出版。请莫私节选,尊重原创!

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