在《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答 》中有关于调整岗位、调整工作地点的表述，十分清楚全面。加粗字体仔细体会。
首先是调整岗位：
用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
然后是调整工作地点：
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
虽然效力级别较低，但我相信在全国范围内，可以代表这一类纠纷的核心意见。
是否合理，并不是一刀切，而是要由用人单位举证的。
具体举证到什么程度才算调整岗位合理呢？
对普通人来说有两个方法或许可行。
首先，找一个明白人。尽可能客观描述你的遭遇，听他的意见，去除掉因为你是他朋友而对他提出意见的影响。“明白人”的明白程度，可以通过此人是否有相关工作经验或者综合多人意见予以弥补，绝大多数HR不属于此处的有相关工作经验。这个方法其实不简单。
还有一个，将调岗内容类型化。显著合理的有哪些，显著不合理的又有哪些，至于中间状态，往往都是各有各的道理，努力自己判断喽。
行政转销售，工资从5000+绩效变成了2000+提成，怎么不合理的不用我说了吧？
客服专员转行政专员，工资结构不变，公司经营战略又发生了比较大的变化，这时候还想主张调岗不合理？那就要掂量掂量，你能不能说服得了裁判者，他or她可未必理解得了，你们所在的具体行业，你的这家公司里对客服和行政的要求有多么不一样，会不会被裁判者认为是矫情。
真的到仲裁诉讼中，只强调对自己的有利的观点，这个总会了吧？又问，哪些点可以提啊，当然就是照着引用块里内容准备喽。这个方法我不说也应该能理解吧。
最后一句话题目中的问题，到底算不算旷工？
答案就很简单喽，调岗认定合理的，那就是旷工，认定为不合理的，拒绝到新岗位报道就是合理的。
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