这次我们收集整理了25家雇主通过“游戏化”思维搞的事情！[游戏类]内容不仅仅在[招聘场景]中的应用实践得到了很好的验证，在人力资源管理的其他模块都可以有出差，因为爱玩是人性之一。

从幼儿到成人，游戏已成为我们文化和生活中一个重要的组成部分。研究表明，全球近一半的人口经常玩游戏。互联网正迅速成为一个全球性游乐中心，众多游戏玩家在生活中寻找更多的乐子。孩子越是通过玩游戏来积累人生经验，他们变为成年人后越会觉得游戏必不可少。如果雇主在这方面先行一步，就能在人才争夺战中获得优势。

利用游戏招聘人员不是什么新概念。美国陆军是最早有效地利用视频游戏来吸引新兵的组织之一。其图形化模拟游戏《美国陆军》（America’s Army）改进了招兵工作，并为之注入了活力。

2004年，谷歌在硅谷放置了一个广告牌，上面写着：“e中出现的连续的第一个10个数字组成的质数.com”，除此之外，没有提及任何与谷歌有关的信息。虽然很多硅谷的非数学领域的极客开车经过时，根本不会抬眼看一下，但这则广告却数学奇才们的兴趣，而他们也就是谷歌需要的人才。这个广告谜题的答案是：7427466391.com在计算机上输入这个地址，将带领用户来到一个页面，上面另一个等待解决的数学问题。一旦用户解答成功，他们会被带到谷歌实验室的页面，读到下面这段话：“我们认为，建立谷歌最简单的方法是，寻找正在寻找我们的人。我们正在寻找的，是世界上最优秀的工程师，而你就是！

游戏化的招聘也能让最好的企业从一开始就向热门人选展示良好的公司形象：我们是一个有趣而引人入胜的公司。这件也是在竞争性市场中获取人才的关键策略。什么是游戏？什么不是游戏？什么又是游戏化？游戏化意味着什么？

游戏化思维(Gamification)——一句话说，就是将游戏设计的手段应用于非游戏的场景。更简单一点说，就是用游戏的框架，来解决工作生活中一切非游戏的问题。也就是说，游戏化本质上是一种方法，一种思维方式，它可以应用到任何领域。国内业界现在最流行的游戏化，是照搬游戏的系统，无论适不适合当下的主题，也无论这其中有没有乐趣。只是加上点数（Points）、徽章/成就系统（Badges）、等级(Levels)（也就是一般我们所说的PBL系统），把游戏的壳套在你的主题活动上，并不是真正的游戏化。

游戏化是将游戏的机制运用到非游戏活动中，进而改变人的固有行为模式。而当游戏化被运用到商业领域的时候，就是一个将游戏机制与游戏元素（Game dynamics）与网页、商业服务、线上社区、内容入口以及促销活动相结合，进而让受众更加愿意主动参与其中的过程。（引用自知乎用户的观点，作者：Felania Liu）

主编欧阳泽林看到的是：基于小程序、基于H5、基于微信文章、基于PC网页、基于“内部推荐”项目、基于“团队建设”项目、基于“雇主品牌”项目，HR都尝试搞过各种“小游戏”，或者说想通过“游戏化”的思维和操作手段，来更好的吸引内部在职员工、外部潜在候选人参与到某个小事情上，最后获得简历等等。接下来，主编欧阳泽林带着大家一起盘一盘：“哪些年HR搞过的小游戏”。

01、Mitre公司

Mitre公司是美国一家工程技术服务公司。2007年曾推出过一个名为“Job of Honor”的视频游戏，目的也是为了吸引年轻人。游戏虚拟了公司的工作场景，并让玩家扮演一名Mitre公司的项目经理，去完成这个岗位所安排的任务；

02、德勤中国

2011年德勤中国则推出了一款名为“德勤在线之旅”的在线游戏，帮助求职者了解德勤中国区的办公环境及工作内容。游戏还鼓励玩家与虚拟员工聊天，了解公司的文化及目标；

03、西门子工业

西门子工业推出的Plant Ville，模拟工厂经理的体验，玩家必须维持工厂的运作，同时努力提高生产力；

04、阿里巴巴

阿里巴巴集团创始人“十八罗汉”之一的戴珊曾在一次演讲中表示，阿里会选择用德州扑克选拔人才。曾经阿里需要选一个叫“笑傲江湖班”，由于业务有很多未知行，所以他们制定了几个特质：只有那种敢拼敢赌、有智慧的人才是我们未来想要的人，过于保守的人不是我们未来想要的人；

05、普华永道

普华永道公司在招聘流程中建立了竞争机制，为了培养求职者的批判性思维、团队合作和沟通技巧——这些都是员工在该公司获得成功所需的关键技能。这家公司建立了xTREME Games平台，致力于培养会计专业本科生掌握他们所需的业务技能；

06、美高梅酒店

位于拉斯维加斯的美高梅酒店举行竞赛则是为了挖掘隐藏的内部人才。他们就曾举办过美高梅的“食神”大赛。最终一名在24小时咖啡店工作的23岁小伙成为冠军队伍的领袖，并获得了高档日本餐厅主厨的职位。在新主厨的带领下，该餐厅的销售额提升了400%。这个竞赛，不仅成功地填补了岗位空缺，也向员工传递了一个信息：有能者居之，在美高梅的每名员工都有广阔的成长空间；

07、腾讯公司

在2012年8月，即在开展一年一度的校园招聘的前夕，为了给当年的秋季校园招聘预热并寻找到企业发展所需的人才，腾讯公司首次引入广受Google、Facebook等欢迎的编程马拉松（Hackathon）这一创新方式，举办了首届编程马拉松大赛。而在2013年，腾讯第二届校园编程马拉松更是吸引了12391名的选手参赛，该比赛在社会上的反响也越来越大，业内人士甚至把其看作是国内首例“游戏化招聘”的成功案例；

08、麦当劳

2017年校招季，麦当劳计划在全国范围内招聘约1000名左右新员工。“要用年轻的方式来HOLD住年轻人的心。”让年轻人感觉这段求职经历有趣而不枯燥很关键，为此麦当劳也尝试在招聘环节将线上和线下结合。此外，还提出了“万众伯乐”的概念。“不仅是内部员工，任何一个人都可以成为我们的伯乐，如果有非常优秀的人推荐到麦当劳，都可以拿到部分奖励。”在2017年5月，与知名动漫作者合作，以“二次元”的方式在全国举行招聘周，推出二次元宣传主题的雇主品牌海报以及在麦当劳上班的漫画故事，吸引了超过6万人到餐厅参与全景式体验，得到了5万多份简历；

09、巴克莱

巴克莱等顶尖金融服务公司使用StockFuse实时市场数据的股票交易游戏挖掘明星交易员。德意志银行前交易员肖恩•麦考马克说，传统的招聘方法找到的是传统类型的候选人——学金融的优秀大学毕业生。但如果用这个工具，很可能找到一个在爱沙尼亚某大学读历史的摇滚明星交易员，而传统上，这样的人绝不会在银行的考虑范围之内；

10、光辉合益

光辉合益“职场启航”App将新员工（候选人）置身于一个“荒岛”通过完成一系列的实践操作和任务分配从而开发5种核心竞争力自我意识、自我控制、同理心、团队合作以及影响力；

11、Uber

Uber道路挑战赛邀请乘客在乘坐Uber时参与编码小游戏吸引那些并不在找工作的状态的隐藏高手技痒的技术达人完成挑战后可以直接连线面试官；

12、施耐德

施耐德除了在微信上投放职位信息和招聘活动，也关注雇主品牌的宣传，就雇主品牌宣传的方式而言，企业摆脱了传统直接灌输的方式，而是通过互动游戏的方式，即将施耐德的品牌元素融入游戏过程，是学生持续地无意识地了解施耐德雇主品牌的概念；而且，通过互动游戏，学生会“帮助”企业扩散，进而使更多的人关注企业的微信招聘平台。

13、Klujo

游戏化公司Klujo的创始人兼首席执行官塔默·拉夫拉（Tamer Rafla）说，“传统的‘推送式’招聘策略在年轻一代身上效果不太好。千禧一代经常出没于社交渠道，醉心于玩游戏，建立数字足迹（digital footprint），而不是寻找工作。”Klujo的在线招聘研究结合其《表情符达人》（Emojiman）游戏，表明参与率高达54.03%，相比之下Facebook的平均参与率仅为6.27%。参与率是指内容浏览者的点赞、分享、点击或评论这些行为。Klujo通过一款益智游戏对内容实现游戏化后，浏览者的行为从4000次猛增到9970次，参与率整整提高了149%。

14、迈克菲

迈克菲首席信息安全官Grant Bourzikas表示，“游戏化”是培养和保留网络安全人才的关键方式之一。这是他自己的公司在从英特尔剥离出来后建立其安全运营中心时所采用的战略，而且由Vanson Bourne代表McAfee进行的一项研究数据发现，约3/4（72%）的受访组织认为，将经验丰富的电子游戏玩家招入IT部门，是填补网络安全领域技能差距的一个好办法。所以，为了打击网络犯罪分子，企业可以考虑招聘游戏玩家从事与网络安全相关的工作。

15、万豪国际酒店

万豪国际酒店便运用游戏能够吸引人、粘人的机制，成功地在几个月的时间里完成了招聘5万名新员工的任务。他们在人气较高的社交网站上开发了“我的万豪酒店”的应用程序，此游戏将玩家分散到酒店的各个职位，比如：厨房、客房等，以此设置相应的岗位任务，玩家完成任务后，可以获得积分并进入更难的任务或酒店的其他职位。这样不仅解决了酒店用工的问题，同时减少了岗位培训，降低了员工流失率，在很大程度上节约了用工成本。

16、盛大公司

盛大公司在企业内部推行经验值管理模式以后，其员工像游戏中的人物一样，每个人起初均有其相应的职级和经验值，他们则通过“练级”提升经验值，级别到了就会自动获得晋升或加薪的机会。这种游戏式的激励管理让员工犹如打怪一样完成自己的工作，既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的工作积极性。

17、塔吉特

美国连锁零售商塔吉特（target）通过设计一款游戏巧妙地解决了这个问题。塔吉特超市里的收银员看似和其他收银员没有什么区别，但是他们的结账速度却是其他地方收银员的5－7倍。奥妙之处在于，该企业设计了一种游戏，让收银员每结完一单都能从电脑屏幕上看到自己的结账时间在所有收银员中的排名，排名和当日奖金额度挂钩，日清日毕。此款游戏的设计改变了计薪模式，增加了工作的有趣性，收银员的工作积极性由此提高，结账时间也大大缩短。

18、网龙

网龙设计的游戏化激励法：一是内审，任何员工在任何时间可以就公司任何问题提交Bug，按照相应游戏规则获取对应积分，积分对应相应的奖励。二是悬赏，任何员工可以抛出任何问题来求解，以积分形式（或“积分+奖金”）进行悬赏，每月的“抢金大王”由公司副总亲自颁奖。三是星级，不同的星级数量代表员工不同的“江湖地位”，并与每月的弹性福利挂钩，星级以工号牌为载体呈现，依据系统所记录的员工的行为和成果产生。

19、海尔

海尔用职工名字命名成果便是一个很好的例证，这会让普通的小职员成为某一领域的“老大”，这种权力和万众仰慕的感觉也是现实生活中的“稀缺资源”，进而可以引导强化员工行为。

20、暴风

暴风曾和西少爷合作，设计了一个主题为「把暴风魔镜吃垮」的活动。西少爷的一个原价 19 块的普通肉夹馍套餐，摇身一变，成了只要凭产品经理的名片，就可以在西少爷店以 1 元吃到的「产品经理专属豪华肉夹馍套餐」。而这个套餐里面包含的，依旧是一个肉夹馍，一个凉皮，一瓶可乐。活动的效果是：收到了 1000 张产品经理的名片，成本只花了 2 万块。

21、Camelia山茶花

Camelia山茶花这家公司在招聘 HR 的时候，为了让更多 HR 看到招聘信息，团队制作了一份特别的简历，在各大招聘网站上投递。看上去是一份资质出众的简历，实际在工作经历中隐藏着 Camelia山茶花公司的优势和福利。当HR打电话过来，就会被反套路。一天内市场组的小朋友们投了 10000 封简历出去，接了无数电话，终于招到 HR。

22、知乎

知乎联合创始人周源曾在知乎上分享他的招聘经历：上 Twitter，看 XXX 的 follower，一个一个看，看他们的 Twitter、博客、Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。上豆瓣，前端后端挑几本重量级的书，去找想看、看过、正在看这本书的人，一个一个看，看他们的活动、博客、Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。找同事，问他们都看什么技术博客，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰大家只能纷纷感慨：不容易啊，大兄弟！

23、微软

IT专业的同学都知道软件测试是一件非常枯燥的工作，即使给很多钱，大家仍然觉得很枯燥。但是微软在测试Windows7的时候，就相出一个游戏化的方法，让世界各地数千名微软员工以竞争排行榜的方式来检查BUG，结果发现数千处问题。最重要的是，这些员工虽然都是义务地来检查BUG的，最后还都说这个事情真好玩，是一个有趣的游戏。

24、KAYAC

一家名为“有趣法人KAYAC”（面白法人カヤック，以下简称KAYAC）的日本公司公布了一项新的用人制度，该制度规定，将应聘者的游戏经验和学习、打工、社团等经验同等看待，作为公司录取的加分项。从KAYAC官网得知，这家公司现在正在招聘企划、设计和技术人员。如果应聘者的PSN账号中有获得率在0.1%及以下的白金奖杯，就可以直接通过公司的首轮面试进入二轮。像之前我们采访过的那位打了671枚白金奖杯的大大，如果来这里应聘，显然就直接过面试了。

25、罗辑思维

罗辑思维每个员工每个月可以获得10张节操币，每张相当于人民币25元。这张节操币可以在他们公司周边的咖啡厅和饭馆随便消费，还可以获得打折和VIP待遇，公司月底统一与这些饭馆结账。但是节操币不能自己使用，必须公开赠送给小伙伴，而且要说明你赠送给他节操币的原因，每月公司会公示当月节操王。每年收到节操币最多的节操王，年底会获得三个月薪额度的奖励。所以，每个人都能看到一个公开的数字，这个节操币的交易情况，反映了每个人与他人协作的水平。

《游戏化革命》一书的作者齐彻曼告诉我们：“要对行为进行跟踪，从与消费者的互动来评估反馈回路。分析人们对系统的反应可以客观地告诉我们，系统是不是有趣。最终，正是趣味性吸引着人们长期的关注和坚持。”

游戏化设计时，一改以往枯燥、压抑的工作氛围，注入一些关乎于理想、荣耀、真理、公平正义等创新和活跃的原动力，可以调动员工的参与度与忠诚度，拉近他们与公司的情感距离。

除了名和利之外，其中还有一种，就是知其然而不知其所以然的行为动机，叫做“趣”，如果一件事情有趣，人也愿意做。简单的说，人喜欢做的事情有三类，要么有趣，要么有用，要么有意义？很多时候，我们是无法给名和利的，就一定要想办法让事情变得更有趣，当然，如果一件事情同时有趣有用有意义那就更牛了。

[游戏类]内容不仅仅在[招聘场景]中的应用实践得到了很好的验证，在人力资源管理的其他模块都可以有出差，因为爱玩是人性之一。