招聘的效果本身没有优劣之分，它是需要不同方法、技巧、经验、甚至时间段等因素着力于不同的招聘渠道上；招聘的渠道本身也是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。

按照歌曲本身的价值主张，的确是可以寻找到一系列对应也喜欢这一种价值主张的唱吧用户的，例如有很大的概率，如果你是上海某互联网金融公司的HR，我建议你可以撩一撩喜欢上《上海滩》这首歌的男性唱吧用户们，什么原因呢？自己去想吧哈哈。

1、唱吧是什么？

唱吧是一款免费的社交K歌手机应用。这款应用内置混响和回声效果，可以将你的声音进行修饰美化。应用中除提供伴奏外，还提供了伴奏对应的歌词，K歌时可以同步显示，并且能够像KTV一样可以精确到每个字，此外，唱吧中还提供了有趣的智能打分系统，所得评分可以分享给好友PK。

唱吧给人留下最深印象的就是适应当下潮流，比较注重社交化分享。用户可以绑定自己的QQ号和新浪微博，把自己的作品同步到微博和QQ空间上去，当然印象更深的还是主页营造出来的社交氛围。之前的KTV软件，给大家的感觉就是让使用者自娱自乐。

而唱吧在内部建立起来一个社交圈，可以说是K歌圈，不仅仅面向自己的朋友，而是广泛使用这款软件的用户。自己唱累了不要紧，听听大家的作品，还原了多人KTV的感觉。同时，在听对方作品的时候，觉得不错可以与他（她）成为互粉，给对方评论或是送花，增递友谊。当然，每位玩家也可以自己创建主页，随着慢慢的积累，等级会不断提升，也会获得不同的称号。

2、唱吧的用户长什么样？

唱吧目前分为四大业务模式：唱吧app、唱吧直播间、唱吧麦克风硬件以及唱吧麦颂KTV实体店。其中，据公开信息，唱吧app激活用户累计超过3亿，活跃用户大概3.5千万人，用户录制歌曲作品总量达到15亿，平均日活跃用户数约为500万人。同时，唱吧app也是四大业务中最赚钱的，算是“盈利担当”。

唱吧的女性用户会稍微多一点，占到55%，但是在消费方面，男性用户的数量更多一些，可能占到了58%，所以女生比较爱唱歌，男生比较爱花钱，因此在这样相对稳定平衡的男女比例下，唱吧又被称为音乐App中的“珍爱网”，成就了很多金玉良缘。

从年龄上说，12岁-25岁占35%，26岁-30岁占到41%，31岁-35岁占18%，36岁以上占6%。因为手机操作起来毕竟是有门槛的，所以年轻人多一点也是无可厚非。

从地域上说，目前是以一二线城市的用户为主，三四线城市的用户也是唱吧未来想着力发展和突破的突破口。

来源：2016NOMS全国运营峰会（北京） - 唱吧运营总监杨帆先生的分享

3、唱吧+招聘营销怎么玩？

唱吧可能可以作为什么样类型公司的招聘渠道？简单想想我们会觉得电商类公司招聘有才艺有颜值的相关岗位，或者其他对颜值和才华都有要求的相关企业，如果更广泛的来看，毕竟会唱歌属于一直才艺和技能，本身这种候选人是比较受欢迎的。

——喜欢唱《上海滩》的非常适合做销售？

按照歌曲本身的价值主张，的确是可以寻找到一系列对应也喜欢这一种价值主张的唱吧用户的，例如有很大的概率，如果你是上海某互联网金融公司的HR，我建议你可以撩一撩喜欢上《上海滩》这首歌的男性唱吧用户们，什么原因呢？自己去想吧哈哈。

——按照地理位置查找附近的麦霸/群主等KOL

科技园区或者某地标类公司聚集区，例如漕河泾开发区？张江高科？深圳南山蛇口？查看附近的

——挖掘公司内部麦霸成为内部推荐高手？

绑定员工通讯录，查找隐藏的内部员工中的“麦霸”，单独私聊后招聘营销计划搞起来！

——边唱歌边招聘？

如果你是个很会唱歌的HR招聘官，我觉得老板应该给你加薪啊！HR应该借助年会现场开始前一天，把报名了的各个歌手们先排练并且录制下歌曲来。

——按公司名等关键词搜索查找查吧群组

欧阳泽林根据公司名、宽泛的如地产等等行业关键词的确找到了一些相关群组。

唱吧是什么，取决于你使用它用来做过什么，以及对它功能的了解程度。还有我们反反复复强调的是：慢即是快！为什么要花那么多时间精力去了解每一个“非招聘渠道”，因为有对的人在的就是渠道，而且“人”（内部员工OR有好感的外部候选人）本身也是渠道之一。当我们说用唱吧来做招聘的时候，不是说唱吧上面可以发布职位（当然如果你在里面创建了群组并且到达一定成员数量的时候，发布职位等信息的时候就可能会有产出了），也不是说唱吧上面可以搜索简历。而是说：be where candidates are!

招聘的效果本身没有优劣之分，它是需要不同方法、技巧、经验、甚至时间段等因素着力于不同的招聘渠道上，例如错过了微信用户阅读时间较为集中的中午12：10发出的一个职位信息可能效果就会差很多；同样在51job搜索简历，使用的关键词不同导致搜索结果不同影响合适候选人的选择影响到效果，这里面都会有很多原因。

招聘的渠道本身也是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。

招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。

在深入下去就是招聘渠道资源利用率（招聘中心对于现有的，潜在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是评估招聘质量的因素之一，而招聘渠道资源利用率提升，依赖于HR招聘官具备运营的思维。

截至本篇文章，欧阳泽林已经完成了对【大众点评】+【知识星球】+【知乎】+【简书】+【在行】+【抖音】等等十多个主流新媒体社交网络如何应用到招聘的观察研究和实践，更有完成【麦客】+【趣知】+【微信读书】+【上线了】等各种欧阳泽林称之为“非招聘工具做招聘”的观察研究；也有持续按照细分岗位例如【设计师】+【ADAS工程师】+【导购店员】+【LED/LCD】等等岗位的候选人才可能分布在哪些新媒体社交网络，以及垂直于这类人群的招聘渠道挖掘例如【动力机械行业如何挖掘更多垂直化的招聘渠道？】、【医疗医药相关行业如何挖掘更多垂直化的招聘渠道？】；更进一步有根据【图片】+【音频】+【视频】+【游戏】等内容格式，细分研究【职位类内容】和【非职位类内容】在雇主品牌传播和招聘营销创新等角度挖掘企业最佳实践。当然了欧阳泽林会继续研究观察下去。

欧阳泽林此前发起和打磨了将近6年的“招聘微达人训练营”，旨在训练更具前瞻招聘思维的年轻招聘从业者，聚焦于更具前置的简历来源问题，定位在塑造能够在当今移动化社交化时代背景下，具有从亿万网民用户变成简历再变成员工转化能力的招聘微达人。本课程将社会学心理学以及互联网、市场品牌、广告传播、网络技术、创意设计、社交媒体、数字营销等跨界领域的实践应用置入人力资源招聘模块，致力于培养具有用户思维/运营思维/产品思维的斜杠青年式招聘从业者。

5月份，欧阳泽林联合一位甲方招聘负责人资深大咖，联合打造了“招聘微达人训练营”的升级版，欢迎点击阅读原文了解详情和报名。升级版的“招聘微达人训练营”在专业招聘技巧领域外，将继续全面讲解（视学员认知水平和优先需要考虑的候选人人群）10大品类（职业社交类、生活社交类、活动社交类、问答社交类、兴趣社交类、技能社交类、文档社交类、阅读社交类、同城社交类、经验社交类等）的社交网络和新媒体渠道/新媒体工具在招聘中的具体实践操作技巧（重点包括HR个人和公司层面如何更有效率的使用微信、微博、领英、知乎、脉脉、抖音、找到、在行等），以及部分有垂直职能人群覆盖的（重点包括市场销售类、客服导购类、设计创意类、IT技术研发类、财务会计类、数字营销和新媒体类、生产制造管理类、普通蓝领类等职能人才）新媒体渠道挖掘和使用技巧。

这个升级版“招聘微达人训练营”将极致帮助学员完成以下4个目标的追求：1、找到更多更准的人——学员掌握更加精准的寻找有目标人选覆盖的新型社交网络渠道、垂直社交渠道；2、找到更多更准的人——基于传统招聘渠道和新兴社交渠道的关键词提炼/关键词组合方式及搜索技巧创新3、搞定更多更对的人——社交场景中和目标人选“取得联系-建立联系-经营联系”的关键方法；4、搞定更多更对的人——如何叠加“雇主品牌+个人品牌+产品品牌+公司品牌”更好的影响目标人选的求职决策和消费决策，欢迎点击阅读原文了解详情。