你好，欢迎来到团队管理课。
今天这一节的内容，是来自于我们一位同学所提出来的一个问题。这位同学说他到目前为止创业已经五年了，他是这家公司的创始人，那这个公司目前业务进展的还是很不错。
但是他最近也有一些隐忧，隐忧是来自于那些曾经跟他一起打江山的兄弟们。目前这些人在公司都是高管的职位，但是这些人的创业的激情慢慢的在减退，他们在追求安逸，但是这样的状态对于这家公司来说其实是非常危险和致命的。
他一直在思考能够通过什么样的方式去提升他们的热情和激情，因为这也是一个组织所需要持续保持的一种精神状态，否则的话这个组织或这家公司的未来的成长性就会受到影响。
所以我想提到这个问题，关于一个组织，特别是组织的忠诚缺乏动力，那我们应该用什么样的办法来解决。我想用一个非常好的比喻给你这个答案，那这个比喻就是来自于所谓的潮汐。有一种法则叫做潮汐法则
我们看到潮汐，前面的潮水往往它的动力来自于后面的潮水给到它的动力。那在一个组织当中也是如此，如果当你发现公司的中层或者中高层缺乏动力的时候，这个时候你需要激发公司更下面的热情，推动大家和推动这个组织一起往前前行。
那如何更好地运用好潮汐法则，我给你下面四点建议：
第一，在你的团队当中和在你的公司当中将你的资源下沉。不要把你所有的资源都掌握在这些公司的中高管的手中，如果下层的员工他们有好的想法或者建议，他们提出好的项目的诉求，你可以通过公司的资源给给他们支持，让他们发起一些新的项目。那这是一种新的活力的来源，这是第一点。
第二点，通过灵活的薪酬和晋升的机制。可能我们的晋升不一定非要严格的按照年资的方式来进行，如果我们看到某些团队成员他表现非常好，我们就可以给他越级的晋升，甚至是给他开辟新的事业线和业务线。那这样让我们整个内部的职级结构就变得更加的弹性和灵活，对于整个忠诚的角度来说也会受到一些影响，那也会激发他们更加的奋进。
那第三个方式，我们看到在很多的BAT的公司已经开始执行。那这个方式是怎么操作?
比如说我们同时有A、B两个做游戏的团队，那在这两个团队当中的成员他们有一个权利，是什么权利?比如A团队的员工，他如果觉得B团队的老板或者B团队的这个游戏项目特别好的话，他可以向公司的人力资源部提出申请，我希望能够调到B部门进行任职。那公司的人力资源部觉得他这个申请是合格的、合理的，那他就可以转到B团队去做新的事业。
那这样就会带来了组织和组织之间的更灵活的竞争，那同时也会对A团队的领导带来一定的压力，这也是一种正向的压力，那这是第三点。
那第四点其实是我们非常不想看到的一些情形，如果我们看到公司的某些忠诚持续保持一种比较消极的态度的话，其实作为公司的最高层，你有必要可能去考虑一些替换岗位的过程。把他们放在一些非核心的岗位继续在公司，有一定的价值但是不影响到公司的整体的发展。
所以通过潮汐法则，通过用下一层的员工的活力，不断地推动中层员工的活力来激发整个你的组织的活力。我想这可能是一种你可以去尝试的方法，以此来不断地激发你整个组织的活力推动你组织的不断向前发展。
网友评论