随着疫情的爆发、蔓延，国内控制、国外扩大的形势
很多人嘴上都挂着一句话：上半年只能这样了，看下半年吧
如果想比丧，这句定论还不够彻底
你有可能一整年或几年都挣不到钱
比半年赚不到钱更可怕的是经营短视
疫情，就是一次大浪淘沙
能坚持不倒的有其原因，被淘汰的也必然有其原因
因此，随着疫情，个体焦虑集体爆发
网上流传的一段话形容的特别恰当
不是工作离不开你，是你离不开工作
组织焦虑是企业定位、产品定位不确定
个体焦虑是没有在组织中找到自我价值
”
一般组织对价值的最终要求
往往表现在以下三个方面
01
—
直接成果
在企业，销售和利润就是直接成果；在学校，培养更多的人才是直接成果；在医院，救助更多的患者是直接成果。直接成果是最基本的生存需要，像人需要食物一样。
所以我们看到，企业初创期以业绩为导向，以业务能手为核心进行资源配置，这样的部门或员工往往也是最风光的。
02
—
树立新的价值观
以及对这些价值
观的重新确认
价值观的承诺与实现，就像人体除了食物外还少不了生物素和矿物质。一个组织必须有自己的主张和想法，否则就难免解体、混乱和瘫痪。
以一个企业机构来说，其价值观的承诺也许是指建立一种技术权威；也许是指为社会大众寻求最好的商品和服务，并以最低的价格和最高的质量来供应；也许是为在人才大战中取胜，建立与落实的组织独特的价值主张。
例如，我们所熟知的餐企标杆——西贝对食材的重视，是一种深植骨髓的执念，兑现的是踏踏实实做一桌好饭的价值承诺。
语境创始人赵健牵头建立并落实的独特价值主张——“共同成长，共享成就”，成功聚焦了学习型、分享型公司的自我独特优势、基因和资源，满足了组织目标人才的关键需求和愿望，也就是渴望成长，获得成就感，随之而来的财富回报，才会有今天的高粘性人才组织结构。
03
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培养与开发
明天需要的人才
人都免不了一死，纵然他有再大的贡献，其所做出的价值也因此有一定的限度。而一个组织，大体而言之，正是克服这种限度的工具。
组织如果不能持续存在，就是失败。所以，一个组织必须今天准备明天的接班人，其人力资源必须更新，必须经常提高水准。
为什么中国自改革开放以来涌现的第一批老板们，集体转型强化组织能力？无非是看到了靠一个人或几个人的力量已经无法运转一个企业。纷纷将人力资源板块纳入企业发展之根本。
那么，如何有效培养与开发明天所需要的人才，我们可以采取以下5个方式：
内建：内部培养现有人才
招聘：从外部招聘合适的人才解雇：淘汰不胜任的人才
留才：保留关键人才
外借：借用不属于自己公司的外部人才
内建实案：
随着语境品牌的发展，核心管理层意识到财务战略、资本运作型人才是本公司以及所服务客户的必然需求，针对这一未来，从2014年开始通过投入金钱和时间，外训内培，成功将原有的行政人员培养为现在的财务总监。
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任何时候，不论是组织还是个人，找好自身定位至关重要。以上三者之中，哪个最重要，哪个其次，就要看所在的企业或组织所处的发展阶段，以及个人的发展阶段而定。
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