随着你深入职场，个人职业不断发展，你会发现一个人的市场和管理能力将越来越重要；这里度爷分享一本看到过的关于小团队管理的好书，供大家参考。
《10人以下小团队管理手册》核心内容
一、什么是主管？主管的三个误区是什么？
作者指出，主管是通过下属实现经营者目标的人。经营者就是企业的领导者或是老板，经营者的目标既包括创造利润，也包括建立和维护企业的价值观。在现实中，对主管是什么，有三个认识误区。
第一个误区是认为主管要冲到第一线、包打天下。
作者指出，业务最拼的人做不了主管，主管工作最大的特点，不是自己做，而是让下属做。这并不是让主管当甩手掌柜，主管要在工作开展的过程中，不断进行确认，如果和期待的结果有差距，要及早做出调整和指示。
第二个误区是认为主管只需要凭业绩好坏来评价员工，即使这个员工和自己的价值观完全不同，只要取得了好的业绩，就对他表扬嘉奖。
作者指出，成功的主管会剔除和自己价值观不一致的人，即使他是个人才。比如，一手创造了两个世界五百强企业的日本商业奇才稻盛和夫，用人的秘诀就是：不用聪明人，而是用看起来很平庸却对公司忠诚度高的人。
第三个误区是认为主管就是传声筒。
主管起着上传下达的作用，但大多数情况下，公司老板的话比较抽象，如果主管只会像个录音机一样，把老板的话原封不动地转达给下属，就是一种失职。好的主管要吃透老板的话，根据自己团队的情况，把老板的话分解成更为具体的目标，让每个下属都能按照明确的指示行动起来。
【案例】
老板提出让销量翻倍，那么主管就要对老板的要求先消化、再传达。他就要思考如何才能翻番，然后告诉下属A、B、C、D说：A你长期跟客户打交道，你来制作客户名单；B 对市场比较熟，你去跑一趟，调查下各地区的情况；C 擅长分析，就由你来掌握竞争对手的动向吧；D 很擅长公关，你就负责把X公司和Y公司发展为新客户。
二、掌握两项核心技能，就能成为一名人气主管。
作者指出，主管最核心的工作是业务管理和员工管理。
第一项核心技能是业务管理。PDCA循环又称“戴明环”，是指按照计划→执行→检查→纠正的顺序进行质量管理，而且要不断地循环、重复这个过程。对主管来说，做好这个循环的每一步都很重要。
【案例】
拿第一步“计划”来说明，主管要给员工定具体的目标。目标不清晰，下属就难以行动。假设团队下一年销售额的目标是1000万元，如果你只是说，“好，大家一起努力完成1000万元的目标吧，”那么没有人听了这话就会去干活。如果你的团队有7名员工，就必须给他们7个人分别制定具体的销售目标，要让员工意识到目标就等于定额任务。目标中的数字要有根据，这个目标最好要从损益表和资产负债表中算出来，你要知道成本和利润是多少，这样你才知道目标定多少合适。
第二项核心技能是员工管理。这本书引入了一套 FFS理论，FFS指人的五种特质，分别是凝聚性、接纳性、辨别性、扩展性和保全性，这些特质可能是一个人的优点，但是在超出承受范围的压力下，一个人的优点，反而会最快转化为消极的一面。 FFS理论能帮助分析每个员工的性格特点，帮助管理者做到知人善任。主管要了解每个员工，来发挥每个人的强项，避免弱项，以此来提高团队的竞争力。
三、怎么点燃下属的工作热情，打造最强团队？
作者指出，用人的根本是真心地为下属着想。怎样才算真正地关心下属呢？有三条黄金法则。
第一条黄金法则是，态度要平等而不是居高临下。做主管不代表就高人一等，发号施令不能高高在上，非紧急情况都要以平等协商的口吻进行；话语表达要得体，充分考虑下属的心理感受。
第二条黄金法则是，像家长一样守护员工。当员工工作上遇到困难时要伸出援手，而不是事不关己、撇清关系。客户至上是企业不可或缺的经验理念，但是当员工被恶意刁难的时候，作为主管有义务、有责任站出来保护员工。
【案例】
一个销售员向代理商销售产品的时候发生矛盾，不得不和总经理一起登门道歉，可是他们再怎么赔不是，代理商就是不依不饶，不断指责销售员。原本来道歉的总经理终于忍不住：“我们的员工并没有错，你既然觉得他那么差劲，那么千万不要再和我们做生意了。”然后愤而离开。
第三条黄金法则是，有意识地培养员工。启发员工，让他意识到为了实现提升自我应该学习什么。了解员工的人生规划，提供上升路径并给出建议。培养员工独立思考、发现问题、做出判断并且付诸行动等一系列的能力。
《10人以下小团队管理手册》金句:
1. 主管既不能事必躬亲、大包大揽，又不能忽视员工的忠诚度和价值观，还不能完全撒手不管，只做个传声筒。
2. 在员工不到10个人的小团队里，主管要根据每个员工的个性，扬长避短，让团队合作的成果，做到1 1>2。
3. 团队是人组成的，做好团队主管，就是聚拢好人心。在10人以下小团队，做人和做事一样重要，下属不仅希望主管具备突出的管理能力，还希望主管具备值得尊敬的人格魅力。
4. 主管应该充分地表达自己的喜怒哀乐，因为情绪是全世界通用的语言，如果团队中的成员都不表露自己的情绪，在感情上没有互动，团队就不会产生凝聚力，创造力也会衰竭。
5. 在抱怨公司方针不清晰、上司不够优秀或者下属能力太差之前，主管应该先扪心自问：我是否尽到了一个主管应尽的职责？上行下效，一个能自我反省的主管才能带动下属去自我思考。
关于堀之内克彦
堀之内克彦：1956年生于东京，毕业于庆应义塾大学法学部。从事企业人事咨询工作二十余年，在解决用人问题方面积累了丰富的经验。曾任职于本田、索尼等公司。1991年创立堀之内社会保险劳务师事务所及MK人事咨询公司并担任总裁。
主要著作有《企业风气改革手册》《写给经营者的绩效主义改革的正确推行方法》《我在本田和索尼学到的》《薪酬制度的制定与实行》《社长，人事考核咱们这样做》等。
关于《10人以下小团队管理手册》
本书凝聚了作者从业二十余年的丰富经验和独特洞见，专为零基础管理者和中层管理者量身打造，针对10人以下小团队主管最常遇到的各种难题，提供了详细具体的全面指导，能够帮助新晋管理者顺利实现角色转变，也堪称写给一线主管识人用人的实用指南。
通过以上内容的阅读，小团队的基本管理能力就具备了，不过很多东西还是需要去实践，适合自己的才是最好的。
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