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领导的小纰漏需要介入吗(4):不宜介入的场景

领导的小纰漏需要介入吗(4):不宜介入的场景

作者: Meta烟中雯城 | 来源:发表于2022-03-02 08:01 被阅读0次

大家好!

在前几篇文章中,我结合了一个真实案例,和大家聊了聊介入的必要性及其重要意义,并探究了介入这一行为带来的双向助益。

而在这一篇中,我将反过来和大家聊一聊一些不宜介入的场景。

我所倾向的其实是在必要情况下介入,特别是当我们遇到类似于示例中的这些情况时,不仅需要介入,而且还需要及时的介入。

但我们需要记住的是,在职场中,我们所遇到的绝大多数场景是不适合介入的。

即使我们介入的动机是正确的,即使我们是想让事情沿着正确的轨道发展,但最后的结果往往会与我们的初始设想背道而驰的,并会给自己带来各种意想不到的不良后果。

在这个时候,明哲保身不失为一种正确的做法。下面,我就举一些不宜介入的关键场景,当符合其中任意一种时,我们就需要慎之又慎了。

企业或团队不具备开放的文化

第一种不适合介入的场景是,我们所在的企业或团队不具有开放的文化,同时领导者的管理也趋向于保守风格。

这里的“不具有开放文化”既指在日常工作和业务上做不到开放,也在管理理念上做不到开放。

在一个团队中,这些不开放主要表现为:

团队成员之间是相互隔离的,一方并不清楚其它各方主要的工作职责;

团队成员与团队领导之间也是相互隔离的,团队成员无法充分了解其所在团队的发展走向,团队领导也不清楚各成员对于自身和团队发展的期待。

在这种情况下,与其说是不宜介入,不如说是根本没有办法介入。

在无法做到开放的氛围之下,大家无法知道对方工作的详细情况是什么,基层员工也无法知道团队在企业中所处的位置和发展走向,自然无法意识到一些纰漏可能带来的严重后果。

同时,对于文化不开放的企业而言,其组织架构往往也不会是更为开放的扁平架构,绝大多数都会是从上到下的瀑布型结构。

在瀑布型架构中,下级只需要对直属上级负责,并不支持任何越级的行为,如越级汇报、越级沟通。当我们介入这样的纰漏时,也会认为是一种不可容忍的越级行为。

领导极端注重面子

第一种要素其实是企业环境和文化层面的要素,而第二种则是人的要素,也就是该团队负责人的领导风格和内在性格。

如果我们的领导是一位比较好面子的人,那么我们这个时候就要小心了,一旦我们出于公心主动介入,即使结果是好的,领导也并不一定会认同我们,相反会觉得我们抢了他的风头,是有自己私心的。

好的领导往往并不会将面子放在一个非常重要的位置之中,他们的日常表现往往也是平易近人的,不会摆起高高在上的架子。

这样的领导,当员工指出自己的问题,或者帮助自己弥补一些存在的纰漏,一定会持支持的态度,甚至还会主动和员工一起探讨。

你的领导是否好面子,在日常的相处中很容易识别,比如当我们对领导的决策提出一些看法或建议时,哪怕是正确的,好面子的领导都会拒不接受,同时也不会向我们说明理由,反而会批评我们。

另外,如果我们刚刚进入某一个部门,对领导的风格不太了解,或者说在我们的领导身上从未发生过类似的纰漏,不知道他会如何看待这样的行为时,我们就需要尽可能观望一下,在充分了解的情况下再去做出是否介入的决策。

如果判断下来的结果是好面子,那么我们尽量不要介入,以免徒生事端。

无法收集到足够信息

对于我们而言,要真正做好正确的决策,往往需要收集到足够的信息,这也是我在前几篇文章中所强调的。

一旦我们收集到的信息不充分,或者说目前有大量不确定信息的话,那么这个时候我们就不要介入,因为任何信息缺失情况下的决策都会有很大风险。

比如,在实际的团队运作中,即使是再开放的团队,下属也不可能完全清楚自己直属领导的工作,同时直属领导手头的很多工作也是高层管理者临时进行安排的,这些更不可能与自己的下属保持同步。

如果领导在这些未知的工作上出现纰漏,那么即使我们能够第一时间看到,也尽量不要去介入。

因为我们手头的信息不足,无法做出正确而及时的决策,如果贸然介入的话,非但可能与我们的初衷背道而驰,还有可能会带来火上浇油效应。

在下一篇文章中,我和大家聊一聊在不适合介入的情况下,我们应该从自己的个人发展角度考虑,采取怎样的态度。

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