001讲-管理学-破局而出的智慧
管理大神-泰罗：避免公平竞争，知道有力于自己的因素，争取事半功倍
所有特难的事情都是困局，管理学的目标就是破局而出。
002讲-资源关系-到底什么是局
局：各种资源之间相互关联何相互作用的状态与关系。
破局：对资源进行重新定义、重新整合。本质上就是调整资源的性质，正的变成负的，负的变成正的，然后变换资源和你之间的相互关系，让自己能够走的通。
三种破局思路：
1、管理学上，给员工定任务就是目标管理和激励机制设计。李天田本来做广告的，通过无关资源给企业家搞内训，把负资源企业家变成正资源自己的客户。
2、对资源重新定义。例子：7+11。2000年引入新产品：现金-ATM机。后来成立了银行，2008年成功上市。
3、重新定义自我，敢于把自己碎掉。很多副资源搬不走，但是有缝隙，所以，敢于把自己碎掉，化整为零，用细小的力量从负资源缝隙钻出去，再复合，成为新的自我，也是一种破局之道。
003讲-科学管理-最大的效率破局
福特和泰罗提出了“科学管理”。核心两条：1、把要管理的事情按照作业链条分成若干个程序上的细节；2、把每一个细节的效率提到最高。
例子：福特，考虑做一辆车需要多少环节。福特汽车。T型车分成84个步骤，产生了专业化分工。最早提出这个想法的是拿破仑，提出把枪的成产零部件化，但是上级怕做抢的师傅手艺丢失，就没批准。
例子：泰罗运动员出身，熟悉秒表。研究每个工人在生产环节里，通过多少个规范动作，才能最大效率的完成作业活动。
由于泰罗和福特，科学管理的出现，体力劳动的效率提高了50倍。20世纪基本解决了体力劳动者管理的问题。
新困局：脑力劳动者的管理-21世纪管理学最重大问题之一
每一个管理者都需要寻找一种效率上的平衡，就是来自于人心的效率和来自于外部强制力的效率这两者之间的平衡。
（我今天学习到一句话：每一个管理者都需要寻找一种效率上的平衡，就是来自于人心的效率和来自于外部强制力的效率这两者之间的平衡。
这个真的是我每天都在想的问题，往实际了说就是我给员工定目标，几个活动，开发多少客户，和员工自己实际想做几个活动，开发几个客户的问题。做了管理，会觉得信任是个大难题，经常不自觉的对销售的话多推敲一下。如何加强信任关系，平衡我们定的目标和他们心里的预期目标，我想是我未来工作中学习成长的重点。
004讲-识别机会窗口-借势破局
管理学上：“势”叫做机会。顺势而为就是有效的利用和把握机会。
1、为什么要借势：自身的努力属于资源准备，必须好好做功课，跟借不借势没有关系。同样的资源，配合不同的外部环境，顺势而为还是逆流而上，差别很大。相同的出发点，不同的人，不同的企业，把握机会的能力时不同的。能做大事的人和成功的企业都不会只靠自己的蛮力，而都善于借助外部的力量。
2、如何借势：
例子：沃尔玛之前，一般的K-Mart都是10万人才建立商场，否则难以盈利。因为卫星技术的出现，就相当于万事俱备只欠的东风来了。沃尔玛以“商店网”的概念，把300万人的区域看成一个思考单位。这个区域建立100个店，有了共享信息，统一调度，商机市场进货可以更大规模的采购，和供应商谈判能力加强，降低了采购成本；物流和仓储网络也重新规划，少走空车。提高物流效率，成本大幅下降。占有了“先动者优势”，后面的人少有机会了。
3、如何把握趋势：
等待“机会窗口”乘势而起，破局而出，关键是赶对节奏。可以盯住“大块头‘。国家出台政策，一般的大公司会先知先觉，先动作，先受益。所以要学习信天翁，懂得跟住大公司这条横渡太平洋的船。做企业一样，做人的道理也一样。
005讲-漪涟效应-破不了的局
1、涟漪效应：中国人的社会关系，就是这样一圈圈绕着一个中心展开的。所以这种现象就叫“漪涟效应”
中国人想事情都是以自己为中心的，考虑一切事情的出发点都是自己。所以每个人都是引发漪涟效应的中心。因为远近不同，也就意味着亲疏关系不同。“亲戚有远近，朋友有厚薄”
2、关系的局：在组织内部，对领导者来说，如果自己的人特别少，很不好做事。圈子近的人，一定要做到重要的位置上，自己才会感到安全。所以在中国人的组织里，领导会格外去辨别那些事亲信，哪些是外人。在西方，也有政治和裙带关系，但更多的时候，主流文化还是靠业绩说话，强调靠业绩的角度来考核下属。
这会导致两种情况：
商机对下属的评价会因为是不是亲信而有所区分；在用人和分配资源上，信得过的人和信不过的人在机会和待遇上是不一样的。
3、为什么说它“颇不掉”：人人都讨厌的事情，人人都在做。
这种关系文化为领导者和老板设置了一个非常难以破掉的困局。这个局破不掉，组织就会出问题。因为下属会格外想成为离你最近的圈子里的人，所以他会假装“衷心”。这样阴奉阳违，讲好话的人就特别多。有本事恃才傲物的人，因为自己有能力不屑于做这种事，在组织里会越来越边缘化，甚至难以立足。最后的结果就是组织的价值观非常不稳定，只有业绩坏的时候，才会重视真正有能力的人。
而最危险的就是：很多时候你以为的亲信，不是真正的亲信，而是演出来的。
4、三种有害亲信
a.应声虫，拍马屁
b.隔离者下属，让你脱离群众
c.夺权者下属：一边讨好一边拉拢别人，等待时机、夺取权力
如何防止：尽量树立“业绩文化”来对冲掉“关系文化”，关系文化在某种程度上，能帮助你提高信任度，提高组织的效率，通过业绩文化让那些真正有本事的人能够凸显出来。
不要以为所有的局都能破掉。
006讲-人际关系理论-你真的知道推搡员工的后果吗？
人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
1、霍桑实验：1924年，哈佛商学院的梅奥教授在霍桑工厂里做的实验。
发现：非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。如果员工的不满情绪能够及时得到排解，她们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
第一，企业内部更有影响力的是非正式的职场关系；
第二，员工的情绪，是会被带入到他们工作过程中影响效率的。
负面情绪可能会通过的哥看不见的渠道快速传染，并且影响这个组织的工作质量和工作效率。
2、小推搡的大后果
领导者像一粒火种，给予组织正能量很慢热，需要正当渠道。但是负能量传递时，会先点燃一个非正式组织，而且会燃烧的很彻底。
3、人是关键
争取员工的支持，重视员工的感受非常重要。
例：企业家在公司重组之后，请每一个员工吃饭，几个月后，争取到了员工的支持，重组也非常顺利。
通过以上的学习，让我感触最深的一句话：每一个管理者都需要寻找一种效率上的平衡，就是来自于人心的效率和来自于外部强制力的效率这两者之间的平衡。
这个真的是我每天都在想的问题，往实际了说就是我给员工定目标，几个活动，开发多少客户，和员工自己实际想做几个活动，开发几个客户的问题。做了管理，会觉得信任是个大难题，经常不自觉的对销售的话多推敲一下。如何加强信任关系，平衡我们定的目标和他们心里的预期目标，我想是我未来工作中学习成长的重点。
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