同事反馈创造了一种责任共担、自我组织、团队合作、员工参与和问责的文化。然而，如果没有相互的信任、具体和积极的意图，这种形式的反馈可能具有挑战性。
为了建立和维持最好的工作关系，在同事反馈中，了解团队的目标，了解你提供反馈对象的个性，并对下一步的工作有一个整体的方向感是很重要的。
以下是OKR们可以通过4种方式，为有效和积极的同事反馈文化打下基础。
每个工作日都有自己的挑战，没有两天是相同的。然而，当有一个共同的使命和一套明确的目标可供遵循和跟踪时，更容易让其他人对自己在团队中的角色负责。目标和关键结果框架，鼓励每个人公开发布他们的 OKR，将每个人放在同一起跑线上，提供了一种透明的方式来沟通高层次的优先事项和目标（被称为目标），以及实现每个目标的明确行动项目或战术（关键结果）。当你可以评估目标是否完成，并进一步挖掘讨论为什么或为什么没有完成时，提供反馈是一种更简化的体验。
将对话锚定在 OKR 中，可以确保对话中，参与者有不同的观点，不会被诸如资历或主观感受等任意因素所垄断。换句话说，OKR 确保对话更多关注要做的工作，而不是对个人特点的评论。在审查 OKR 时，更容易将反馈集中在所学到的东西上，而不是将人们的错误挑出来。
在建立积极的工作关系之前，反馈有时会被视为人身攻击。信任是任何反馈过程的核心要素，不管是同行对同行，经理对员工，还是员工对经理。OKRs 不仅通过鼓励授权，而且通过创造一个透明的环境–在这里讨论进展（或缺乏进展）是一种社区规范，从而帮助建立同行之间的信任。从确定他们可能忽视的领域或分享潜在的资源，到讨论如何转向一个更有效的策略来实现目标，OKR 创造了一种有机评估的文化。定期练习分享你所处的位置（以及倾听你的同伴所处的位置），在建立互信方面可以获得巨大的回报。
目标和关键成果不仅仅是一个可以遵循的公式，它们是一个完整的框架，包括一个围绕它们的互动系统。这个系统的一个核心组成部分是CFR — 这是对话、反馈和认可的简称。CFR 为更直接的问题和反馈创造了一个空间，并使对话集中在工作和不断变化的投入和产出上。它们自然地限制了因措辞不当的反馈而造成的常见误解。写得好的 OKR 简化了 CFR 会议，是对 OKR 过程的有效补充。CFR 和 OKR 一起被称为持续绩效管理。
推广 OKR 为一种富有成效、以目标为导向的工作文化奠定了基础，使审查过程不那么个人化。有了明确的愿景，在审查目标、评估是否达到目标、评估为什么或为什么没有达到目标以及根据学习所得调整方向时，反馈就会变得流畅和透明。
同事反馈提供了更多的洞察力、想法和观点，这对团队来说是非常宝贵的。如果给予适当的反馈，同伴反馈可以使公司和组织变得更好。OKR 无疑可以通过增加结构、调整和问责来帮助简化反馈过程。
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