《重新定义团队》读后感

（Peter说精益）

《Work Rules! 》

Insights from Inside Google，

That Will Transform How You Live and Lead.

《重新定义团队》

谷歌如何工作？

读后感！

拉斯洛.博克先生写的很好，宋伟先生译的很好，感恩两位的努力！感谢！感谢！

谷歌的公司文化基石---

                     -使命、透明和发声的权利。

使命给工作赋予了意义，让员工正确的认识到自己工作的意义，从而在有意义的工作中实现人生价值。

“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。”

没有言及利润，没有言及市场，没有言及顾客，没有言及股东，没有言及员工，没有言及为啥选这个做为使命，没有言及如何达到这个目标，看到这个使命，第一反应就是做好事。难道不是么？整合全球信息，使人人都能访问并从中受益不正是一件不折不扣的好事么？

正是这个与众不同的使命，使每个人的工作有了意义，它不再是一种商业目标，而是一种道德目标，并且这个是永远无法达到的目标，只能一直在追求实现的路上。因为，总有更多更新的信息需要集成，总有更多的整合方式使人们从信息中获益。。那么我们就可以理解它的强大力量了，因为世界上，历史上，最有影响力的运动背后都有道德动机，等贵贱，均贫富之类的故事数不胜数，激励了多少可歌可泣的英雄事迹。而一个公司的使命有了道德动机，那么同样会激励员工；同时由于一直在路上，就又激励了员工的创新动机，不断创新，去探索未知，结果就是一个强大生命力的企业！

精益文化的基石之一，人性尊重，也有这样的效果。通过消除浪费，让员工的工作变得有意义，从而实现人生的价值，就是人性尊重的本质，让生命不虚度光阴。

      相信大家对于这句话都不陌生的：“人的一生，应当这样度过：当他回首往事时，不因虚度年华而悔恨，也不因碌碌无为而羞耻；这样在他临死的时候，他就能够说：我已经把我的整个生命和全部精力，都献给了这个世界上最壮丽的事业——为了人类的解放而斗争。”

说穿了就是三个字：做好事。

透明是谷歌文化的第二块基石，信息与员工分享，建立家文化的信任关系，凝聚向心力。在公司内部“事无不可对人言”，这是何等的公开与信任，同时透明的信息交流避免了误解和由于不同团队的不知情而重复工作的浪费。

同样，透明化也是精益文化的行事原则之一，通过透明化，可以及时发现问题，及时解决问题，避免过程错误造成损失。而且透明化原则在间接管理流程中的应用，就是信息本身的透明开放性，以及信息传播过程的透明化。这样可以避免传播过程失真以及避免内部工作重复，并且可以提高信息利用的价值。比如说，质量信息的分享可以让其他部门人员借鉴来对自己的产品的质量管理进行提高等等。

发声的权利，谷歌文化的第三块基石，意味着给员工真正的话语权，允许和欢迎员工发表意见，这样会令一些管理人员恐惧，但是只有这样，才能真正秉持公司的价值观。

用精益文化来做的方法是分成几个步骤来进行的，首先是从人性尊重和共存共荣的两个精益文化基石原则出发来培养员工主人公精神，然后再建立员工提出建议的管理体制，让员工有合适的体制来发出声音。在这里需要注意的是，也是我在Lean HR模块中经常强调的一点，在提出建议之前要先让员工把意见都说完。也就是说，先建立员工提意见的体制，把意见都改善完成之后，再建立提建议的体制就非常容易了。很多时候，企业的员工建议体制形同虚设的主要原因就是，只让提建议，不让提意见。这里面有一个心理原因在里面，员工提建议的时候会想，我提个建议，公司多个规定；公司多个规定，我多个枷锁；所以不愿意提建议。而如果先让员工提意见，管理者负责想方法解决问题。那么对于员工来说就是，我提个意见，公司做个改善，我少个麻烦，当然就乐意去做了，对自己有好处啊。而且综合来看，提意见属于挑毛病，提建议属于想对策。一般来说，挑毛病总比想对策来的简单，所以就愿意去干。等到员工把意见都提完了，管理者也都解决问题了，员工也尝到了自己发声的甜头，看到了好处，再让他们提建议，员工也就没有抵触心理了，因为在前面已经把信任关系建立起来了。

这本书在团队建设方面分享了很多的思路和方法，以及在谷歌实际执行过程中的优缺点分析，非常值得借鉴和学习。而且都是包含在精益文化里面的。但是，不能生搬硬套，全盘接受，而是要学习其核心管理思想，然后结合实际情况来进行改善。

总得来说，只要企业深化精益管理改善工作，逐步建立和完善精益文化，做到谷歌这个样子，也是顺理成章的事情。