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月薪1万8但无意义的工作你愿意做吗？
近日一位网友的灵魂拷问上了热搜。他说：月薪1.8万，但每天的工作却不过是帮老板约会议、订餐、处理快递，这样下去感觉自己就快要“废”了。
对此有网友的评论更加“灵魂拷问”：
“难道你以为我现在做着月薪几千的工作是因为有意义吗？”
也有人的看法比较中正，无意义的未必是工作本身，可能只是工作的意义没有被当事人充分意识到而已：
不得不说，随着95后步入职场，从小衣食无忧的他们对于金钱的渴望并没有他们的父辈那么强。对于企业而言，则更需要考虑如何做好薪酬激励，把有限的激励资源用在刀刃上。
本文将介绍一种让企业与员工互相爱慕的薪酬体系——345薪酬。
龙湖集团的薪酬改革
近年来房地产行业一直在遭遇各种剧烈调控，在当下房企集体陷入迷茫之时，即使面临上下半年市场呈现的热冷交替，2021年龙湖依旧取得了合同销售金额2900.9亿元，同比增长7.2%的成绩，销售面积及金额均创历史新高。
而在2006年，龙湖在组织方面曾经面临着种种问题，比如劳动生产率低，旗下项目的人均管理面积远低于同行；人员稳定性下降，严重时招聘的人数不及辞职的人数；又由于人员流失率高，公司陷于大量招人——人员大量流失的不良循环，严重影响雇主形象，降低了公司的吸引力。
针对这种情况，龙湖开始进行组织和人力资源的变革。主要措施包括：
一是通过提高劳动生产率，加大人均管理面积来提高员工待遇，“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”的薪酬策略，提升薪酬竞争力；
二是通过组织和人员的重新布置来实现放权，让员工有独立的责任和做决策的机会；
三是设立相对长期的薪酬福利体系改进计划，物质激励之外，构建全面激励体系。
其实这一轮薪酬改革，就是345薪酬的落地过程。
以龙湖区域为例，通过组织架构调整由原来的408人调整到343人，下降比例为16%。主要调整方式是打破项目边界，改为按区域综合分组，统一调配人员。如维修人员负责相邻的两个小区。于是人均管理面积由原来的1452平方米上升到1753平方米，上升比例为20%。而人员的月平均薪酬由原来的1288元上涨到1520元。
变革后，员工平均保障收入增长10%，人均管理面积增长27%，老项目人数下降21%。但公司整体成本下降，招聘需求和员工离职率下降。
通过龙湖的案例，我们可以看到，实施345薪酬体系让企业获得高人效的同时，外部市场竞争性显著提高；而员工获得高激励，会更有动力为企业创造高利润。
什么是345薪酬？
从定义上看，345薪酬就是把4个人的薪酬分配给3个人，创造出5个人的价值。
其本质是对人力资源成本投入产出比的关注，也就是说，企业将提供更具竞争力的薪资，作为回报，企业将更关注员工人均产出和人力资源效率的提高。
345薪酬在薪酬策略的三个维度下分别呈现什么样的特点呢？
①薪酬水平策略——高于市场的薪酬水平，即领先型策略
一般会采用市场的75分位，或者至少高出竞争对手的薪酬水平10%。
②薪酬结构策略——高固定低浮动的薪酬结构特点
这里的高低是一种相对概念，仅仅体现在固定和浮动在总薪酬中的占比高低，而不体现金额高低。
③薪酬分配策略——薪酬分配呈现向价值创造者倾斜的特点，即差异化分配
薪酬资源是有限且宝贵的，要强化多劳多得、少劳少得甚至不得的原则，把薪酬资源向价值创造者倾斜，增加对价值创造者的激励力度，激发他们创造更大价值的动力。
当然，这三大策略的改变只是落地345薪酬的必要非充分条件，只是改变三大薪酬策略的设计模式并不意味着能实现345薪酬。
如何实施345薪酬？
首先，先人后事，如何准确的甄选出这“3个人”，选对人是实施345薪酬的前提。
这里我们需要使用一个非常重要的工具——人才盘点。人才盘点的使用能够有效帮助企业识别内部关键岗位、优秀人才，有效区分“合适的人”和“不合适的人”，帮助企业减少薪酬浪费，实现人才高满意度和持续提升人效。
而针对“4”，4个人的薪资，关键在于高薪。而在大多数企业中，老板会因为这样那样的原因而不敢给高薪。因此高薪两个字说来容易，真正落实往往是有难度的。实施345薪酬，需要老板丢掉零和博弈的观念，由后付思维转变为先付思维。
找到“3”，给予了“4”，如何保证“5”，这也是实施345薪酬非常关键的一步。企业付出了高薪，如何保证员工高效。首先需要明确员工的绩效目标，进行体系化的绩效考核，提供具体可视的判断依据。另外还需要注意配合全面激励，内部给出足够的成长、发展、晋升机会。同时对于一些外部因素，比如工作环境条件等等，也要保障。
小结
企业与员工在345薪酬体系下应该呈现一种共赢的状态。而营造共赢的氛围需要一套完整的薪酬运行机制作为保障，包括系统的薪酬管理、人才评价、目标管理、人才评价、目标管理、组织和流程优化等。只有这样我们才能掌握薪酬财富密码，让345薪酬有效实施落地，让企业收获高人效，员工收获高发展，共同进步，一起成长。
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