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【理论学习：新人HR招不到人，是归于自身原因还是企业问题？
我是一名刚入行的HR小白，目前在一家护肤品公司从事招聘专员工作，主要招聘美导。目前招聘渠道只有boss招聘，但是招聘效果不理想，半个月下来都没招到一个人。目前对个人能力有点怀疑，不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人，还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少。想请各位大咖给点意见，我该怎么办呢？
新人HR招不到人，是归于自身原因还是企业问题？】
本案例的问题其实在问这样的问题——“新人HR进入一个企业如何在短时间内招到人？”转换了一个问法，回答起来就更加直接一些。
一、招聘先从了解职位需求入手：
看到这个案例，无疑我跟题主一样是面对的一个完全陌生的行业及岗位需求，如果我是题主。拿到“美导”这个岗位的招聘需求，我首先是要弄懂“美导”是做什么的。
通过强大的网络，我得知美导实际上是美容导师的简称，是专业美容行业的一种职业称谓。美导的工作职责就是受公司（厂家或代理商）派遣为下级的美容机构提供技术培训和终端会议的支持。主要从事相关美容产品在美容院的推广或宣传、对美容师进行培训（主要培训内容有手法、技术、产品专业知识等）、美容院促销或庆典活动时到美容院协助等相关工作。
美导除了具备出色的销售技能之外，还要具备丰富的肌肤护理知识、熟练掌握美容仪器及相关手法、熟练掌握所推销产品的相关专业知识和参数等。
那了解完美导该岗位的主要工作职责之后，题主完全可以根据本公司的实际情况及美导岗位的历史版本整理出来明确的新版JD，这个JD包括重新梳理过的岗位职责及任职资格，除此之外，为了让JD 更加具有吸引力题主还可以在JD里面添加相关的福利，比如，据我所知有的公司的美导就可以免费试用护肤品或者打折购买公司的护肤品。除了类似这种福利之外，更可以加上专业、系统化的职业培训——对于美导来说，每个公司都有系统性的培训，这无疑是对候选人来说最大的福利。
在我刚刚进入金融行业的时候，那时候也是面临着比较大的招聘压力，可以说是“两眼一抹黑”，为了打开招聘的新局面，我做的第一件事情就是把公司的所有在招岗位的JD重新梳理了一遍，对梳理好的部分岗位，我还请业务部门同时专门帮我翻译成英文——为招聘外籍候选人做准备。
在做JD梳理和更新的时候，我并不是只做书面编辑，而是在一定范围内展开了访谈，从这个职位的上级、平级、下级入手来了解不同维度在实际工作中对拟招聘岗位的真实要求，真正的需求是“访谈”出来的。
比如，我们最基础的分析师岗位，通过访谈我知道，这个岗位不仅仅是要表面上会写各类分析报告，其核心能力是金融建模能力、数据分析能力、出色的书面及口头表达能力等等，这些有些方面是不必写进JD的，但是你作为人力是必须掌握的这个企业对该职位的真实诉求——为简历筛选及面试筛选打下基础。
二、以终为始才会找到合适的人：
有了更新过的JD和对拟招聘岗位有了初步的了解之后的下一步是什么呢？那就是招聘方向、渠道的选择。
我是从什么角度来考虑的呢？非常简单，我就从已经在岗的员工简历入手，确定招聘方向、渠道。
比如通过对在岗员工的简历分析，我得知公司的分析师主要是来源于海归，主要是来自于澳洲、北美、英国这三个地区和国家的海归——所以海归硕士是一个分析师的招聘来源，一般海归的毕业时间跟国内应届生的毕业时间不同，他们会错过秋招，我可以充分利用社招和校招的两个大的招聘渠道来进行招聘。当时我们社招就是用的猎聘、智联、前程无忧这三个网站，而校招主要是通过清华大学经管学院的校招现场进行。
我的这个思路，可以给题主以参考。那回到本案例来说，美导的社招如何来开展呢？题主不妨可以翻看一下贵公司现有美导的简历，看她们在入职贵公司之前都是从事什么样的工作、她们都是从什么渠道被贵公司招揽的，这样入手，你可以了解到基本的招聘方向。
另外，美导要求具备销售、美容手法知识、产品知识等方面的知识储备，在美容院的美容师眼里，美导是一个比较好的职业发展方向——社会地位比美容师高，收入也比美容师可观，美容院优秀的美容师题主可以列为一个招聘方向，可以列为参考，美容师加以培训之后就可以成为符合贵公司要求的美导。
至于还有什么其他的招聘渠道，那就要题主根据自己工作实践多总结、多思考，举一反三了。
记住，一个公司负责招聘的HR，不要只把自己当做一个可以通过招聘网站来“守株待兔”的招聘负责人，而是要把自己当做企业内部的“猎头”，要有“猎头思维”。
题主要用好招聘网站的“简历库”，如果没有合适的主动应聘者，不能“坐以待毙”，要在“简历库”里面通过关键词设定等来搜寻相关合格的候选人。
除此之外，招聘不能拘泥于纸面上的，还要走出公司去，跟社会接触，招聘也有“野路子”。给题主分享一个同行分享的真事——这件事发生在前两年互联网事业发展地如火如荼的北京，某互联网企业的HRD接手了一个短期内组建十几人规模软件开发团队的任务，可是猎头、社招、网站人才库都翻遍了，短期内没有这么多合适的候选人，而且同行业竞争激烈，各企业的“通讯录”都被列为本企业的“机密文件”，那通过打电话挖人的思路也断了，怎么办？还是那句话——不能坐以待毙。
这位互联网企业的HRD就在每天的9点之后做起了兼职——滴滴司机，专门在上地地区拉活，为什么在上地？那是因为上底相当于北京的“硅谷”，互联网企业的聚集地，每天晚上9点之后，程序员们下班了，但是一车难求，就是通过拉“滴滴”，这位HRD在规定时间内完成了招聘任务！思路很简单，乘客一般就是候选人或是潜在候选人，乘客上车之后此HRD就发挥人力的亲和力跟乘客聊，先确认乘客是否是做互联网行业的，确认完毕之后，HRD会表明自己的真实身份，那乘客就会很好奇——HRD怎么拉起了“滴滴”，那这位HRD就会说：“这不，我们公司老板要求我在规定时间内完成某软件开发的技术团队的组建，我这眼看完不成任务，这不为了‘下岗’做准备提前熟悉角色。”人人皆有恻隐之心，那前期聊得不错，肯定会接着问招什么样的人，那就实话实说，如果乘客就是做软件开发的，且有换公司的打算的，那接下来就是一场临时面试，下车前互留微信，为正式面试做准备；如果没有换工作的打算，那下车也可以加微信，这时候HRD会说——您可以推荐候选人给我，如果简历通过，我会给您微信红包答谢，如果成功入职，按照公司规定，我们另有现金重谢。那运气不好，乘客不是程序员，但是在这个行业里的，那也没什么损失——聊得开心，把成功推荐简历有微信红包答谢说出去——说不定还会推荐自己的同事前去应聘。这真是一场互联网招聘的“盛宴”：通过”滴滴“打车app在目标企业周围“偶遇”候选人，然后再通过微信红包答谢等“利诱”来获取符合要求的简历，不得不说没有做不到，就怕想不到。千万别当段子看，这是真人真事。
Tips1：作为新人，遇到没做过的事情，要动脑筋、想办法，当你没思路的时候，你要以终为始，以现有的员工简历为参考，知道你要招的人是什么样的人、从哪里来，打开招聘思路。
Tips2：招聘要转换思维，把自己当成企业内部“猎头”，变被动为主动，招聘的方法只有你想到了，才有可能做到，你连想都想不到，肯定做都做不好。
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