每个企业都会根据市场和自身企业的发展特点而制定合理的薪酬结构，一般达到激励的员工，促进企业发展的作用。但是想要让你的薪酬结构令员工满意，老板认可却也不是一件容易的事儿。薪酬结构不合理，不仅会产生员工矛盾，还有流失核心员工，所以作为HR在制定薪酬结构时，一定要考虑到它的科学性与可行性。
根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，一般可以将薪酬结构策略分为三类。快来比对一下你的薪酬结果是否真的合理。
1、高弹性薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的地位。
2、高稳定薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于非常次要的地位，所占的比例非常低。
3、调和型薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化，这种薪酬结构策略既有激励性又有稳定性。变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构策略。
一般来讲，在薪酬结构策略选择方面，高弹性薪酬结构策略可适用于高级管理人员和生产一线人员，调和型薪酬结构策略适用于中层管理者，其他人员则适用于高稳定性薪酬结构策略。对与高级管理人员和生产一线人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理者而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强对企业的归属感。
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