源自美国NASA的4-D用一个基于心理学的简单坐标将人类的天性划分为了4个维度。每一个人都有着不同的天性，这也影响了人们不同的工作方式，不同的喜恶。4-D是一个系统，在管理和团队建设的很多方面都有着很好的应用，但是需要你抽丝剥茧，把它的核心理念与各个不同的领域相结合。
当我把4-D应用于招聘之中，会发现，我们很难直接判断的候选人的文化适应性、价值观、工作方式都会有了追踪的依据。
提起招聘，很多人企业管理者就非常头疼。虽然媒体一直在说中国的人口红利正在消失，但是企业想招到一个合适的人才却是越来越难。这里面有经济因素、社会因素，也有劳动力因素。很多因素我们把控不了，我们就先从练自己内功来讲起。
The Economist 《经济学人》杂志一语扎心
福特汽车的创始人老福特曾说“我本来只想雇佣一双手，结果他还带着脑袋来了”。美国乔丹集团的CEO说“我本来看中的是你的简历，结果你本人来了，真遗憾”。从这里面我们可以看出，招聘难啊。你需要的是候选人的经验和技能，但是他是活生生的人，是带着情绪、思想、价值观和他本身固有的工作方式来的。
我们很容易通过各种测试手段来筛选出我们所需要的知识和经验，但是我们很难筛选出候选人是否是我们的同路人，他的文化背景、他的工作方式是否与组织匹配？他的价值观与愿景是组织想要的吗？用老福特的话来讲，就是你能看出他的手是你想要的，他的脑袋你能判断出来吗？
要解决这个问题，首先得把自己的工作做足。简单的划分一下招聘的阶段，岗位描述、物色人选、选拔、说服。一般来讲，HR会把工作的重点放在物色和选拔两个部分，对于高端的抢手人才，会多放心思在说服阶段。
招聘4阶段
但是我要说的是，岗位描述阶段才是决定招聘成功的关键。很多企业招聘时发布的岗位职责要求都是空话套话，甚至是多年不曾修改的不知所云的空话套话。HR认为这样的岗位要求是足够把相关领域的人才筛选出来的。这话有一定道理，因为这种岗位描述起码使按照专业领域划分了人群，你做人力资源的就不会去应聘程序员了。但是作为招聘者自己来讲，你拿着这样的岗位描述你知道到底要找什么样的人吗？你的大脑中会有候选人的形象浮现出来吗？我拿一个在网上找到的人力资源总监招聘的岗位描述举例子，你看到这样的描述，是否知道这个公司处于什么样的阶段，总监来了之后要做的重点工作是什么吗？他应该有什么样的特质才能胜任吗？
举例：某招聘网站的
如果你看不出来，那么可以想象得到，招聘工作该有多难啊，招到的人又能适应企业吗？能适应岗位的需求吗？那么，能给我们带来指引的岗位描述应该是什么样的呢？它应该包括使命、成果和能力三个部分。
使命是筛选候选人价值观和工作方式的最重要的描述。它解释了我们为什么要招聘这个岗位，我们需要候选人为我们达成什么样的目标。也就是WHY，为何要有这样的岗位要做这样的工作。举个例子，我曾经的一个客户，需要招聘一个事业部的技术负责人，要求技术科研实力强，经验丰富等等。我问公司领导，为什么需要招聘这样的人，原来的技术负责人呢？经过询问，才知道该事业部的原有技术团队年纪普遍偏大，知识陈旧，新招了大学生补充进来却又不了解前沿的商业应用，只能打杂。需要一个技术负责人来培养技术骨干，帮助把技术团队带起来。了解4-D系统的人应该很快就会明白，这是需要一个绿色培养维度的人。
4-D描述岗位使命
那么这个岗位的使命应该是通过关注人的价值，培养技术团队，来提升事业部的技术实力。有了这样的4-D描述，你才会清晰的知道要去找一个绿色维度的人。候选人也才会知道自己是否适合这样的岗位。再举一个例子，我曾经要招一个海外销售人员，一般来讲，这是黄色包融维度的人，但是这个销售人员要被安排到一个从来没有开发过的市场，去从零开始，总部给的支持也不会很多。那么他应该是一个能够乐观直面现实并100%投入的人才能够打开局面，招聘的重点要放在蓝色展望维度上。
关于成果的描述，在传统的岗位描述里是缺失的。如果要明确候选人带来的价值，也使候选人对岗位有清晰的了解，要把企业对于成果的考核要求写清楚，否则，就像一个没有写出指标的绩效考核表一样。最终的结果多数是达不到企业的预期。在这一点上，要求HR必须动用橙色维度，厘清职责权限，并以结果为导向。
关于能力的描述，我们结合第三个阶段——选拔。因为选拔就是核实候选人的能力是否符合企业的要求。要特别说明，我这里所说的能力是指领导力、管理能力、个人的职业管理等软技能。关于专业能力，不在我们的讨论范围。对于能力，我们主要的考核手段就是面试，考察候选人过去的工作是否能够体现出能力来。但是这些能力的考察有没有更加明确的指标来体现呢？这些能力又能否反应出我们所要求的岗位使命呢？其实是有的。那就是4-D系统的8项行为。
8项行为反应出能力
通过对8项行为的考察，我们会了解候选人在某些方面的能力，尤其是相应的象限与岗位的使命相结合，更容易判断出候选人的匹配情况。那么，这些行为如何考察呢？通过STAR模型的提问，我们可以构建出一个展示行为特征的场景，就比较容易的进行考察了。关于招聘的STAR模型，就不再这里过多阐述了。
选拔完成后，想要挖到人，还得过最后一关。就是你想要人家了，人家想不想来你这还不一定呢。这时候我们需要去说服候选人，如何说服才能有的放矢呢？采用我下面的图示。
4个维度说服不同天性候选人
针对不同天性的候选人，我们要找到他的不同关注点。绿色维度的人要给他提供尊重的氛围，描绘理想主义的梦想；黄色维度的人要给他保证和谐的氛围和充分的授权，让他感到互相信任；蓝色维度的人要给他未来的蓝图调动他的成就动机；橙色的人要给他展示现实的利益。
在招聘的每个阶段，我们都可以有针对性的使用4-D工具来辅助招聘工作，因为把握人性是我们招聘工作的难点，而4-D恰恰是击破这个难点的工具。
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