工作适应理论（Work Adjustment Theory，明尼苏达大学的两位学者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist的研究成果）中把工作价值观细分成：
成就：你如何看待工作成就感；
舒适：你是否看重稳定和舒适的工作；
地位：你是否追求晋升成为管理者；
利他主义：你是否想做一份帮助他人的工作；
安全感：你是否希望公司更透明更一视同仁；
自主权：你是否希望获得更多自由发挥的空间。
这些因素中的绝大部分和我们最后选择的方向有些关联，比如：
你如何看待成就感？自己一己之力成就大单更爽？还是看着自己提拔的年轻人拿到大单更爽？
你是否追求晋升？你是否喜欢管理人？你是否希望得到更大的自主权？
一般来说，作为专家的身份更具有自主权。
我们通常以为做领导就会有自主权，但在很多公司领导被上级的任务压得喘不过气。
下属也需要自己带，自己的自主决策空间并没有想象中大。
你去问一个大学生未来的职业发展计划，绝大多数会告诉你。
ta希望毕业5-8年内做到管理者，当然这个时间越短越好。
这一定好吗？
不一定，在做职业规划时，首先问自己两个问题：
1、你是做管理人才的料吗？
做管理人才，通常需要点亮整颗技能树。
沟通能力
你不可能总靠自己的权威去压制下属；更别说同级别的经理和上司。
你需要有强有力的说服力，也应当有聆听别人给予及时正确反馈的技能，要会演讲，也要会妥协。
利他思维
领导不是自己成功就可以了，你需要带着整个团队成功；
很多成功的职场人一当上经理就变得神经紧张。
他们喜欢以己度人，我能这么做，效果很好，为什么你们不行？
但事实上你那套东西对你有用，对其他人未必。
领导者可以从下属角度出发，为他们思考分析解决问题，才是真正领导力；
全面的管理技能
预算安排，组织架构调整，跨部门协作…
从事管理岗位要求你能在多项任务间变换角色，灵活应对。
我见过不少出色的专业人才，在进入管理岗位后变得无所适从，甚至自我质疑。
也见过挺漂亮可爱的姑娘一进办公室变得一副全办公室欠我500万的脸色，对着下属怒目相视。
他们可能很有才华，但至少暂时不适合做领导。
2、你是做专家人才的料吗？
专家得往某几个专项技能上狠下功夫：
不停歇的学习精神
再牛的专家也要学习，一旦停下脚步或者你的知识过时了，很可能就要被组织淘汰。
创新精神
你的知识领域如何与新的市场结合？如何适应新的环境？
一旦有一天新的竞争对手从另一个维度杀来，你是否做好准备？
共享精神
你是否愿意传播自己的知识，是否愿意为人师，是否善于做演讲。
公司养专家，是因为脱离技术/知识岗位的管理者不可能再专精于技术/知识。
当企业需要技术或者知识分享给普通员工时，就需要专家角色。
独立解决问题的能力
以咨询行业为例，能称之为专家的顾问，谁不是能以一己之力扛着项目朝前走的超人。
职场人常见的误区：
1、以为不做领导就没有出路
实际上以企业金字塔式的结构，真正能坐上去的是极少数；
角力过程的失败者，最好的生存方式就是作为专家。
而且专家的路更自由更灵活，尤其是咨询公司的顾问们，如今很多是独立的高管教练，比高管还牛还自在。
2、以为做管理会很轻松
事实上，做专家比做管理要轻松。不用背团队指标，不用挣扎在复杂的人际关系中。
不用去做一些违背价值观的事情（比如裁员），有更大的灵活度和自主权。
3、以为做管理更不容易失业
一旦需要裁员，大家觉得裁人的权利在主管手里，自然不会自裁，专家就不行了，没权利。
这就忽视了专家长期浸淫知识/技术/业务第一线，他对风险的敏感度最高。
一旦风吹草动他就跳槽了或者转战为独立咨询顾问了，灵活性高；
管理层反而容易被蒙在鼓里，等反应过来已经迟了。
况且管理层被裁后绝不像专家那么容易再就业。
4、认为做领导有权威
真正的权威来源自我们的能力和格局。
能力，一件棘手的问题你能解决别人当然会服气；
格局，是指你如何保护下属，如何帮助你的团队成长。
有一种说法，一流领导招一流人才，二流领导招三流人才，因为二流领导慌啊，怕一流人才抢了饭碗。
他不愿意招牛人，更不愿意把年轻人培养成牛人。
写在最后：
我见过不少所谓的领导只是发号施令的boss，不是帮助人成长的leader。
我见过不少领导，虽有实权，但下属视他为笑话，他只能用职位压人干活。
我也见过毫无实权的专家，他照看好身边的小伙伴，身边人都将他看作leader，尊敬他听从他的建议。
用美国领导力专家Simon Sinek的话收尾：Leadership is a choice, not a rank。（领导是一种选择，而不是一种等级）
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