管理者为人处世理念的“四化”
（1）简单化
所谓“简单化”，就是要将复杂问题简单化。
“优秀的东西往往都是简单的”，管理的核心要领是：尽量将复杂问题简单化，让下属易明白、易理解。其实，世上本没有复杂的问题，是因为人的存在，而人为地将简单问题复杂化了。
有些管理者，为了显示自己管理水平的“高深莫测”，故意将简单的问题通过复杂的“加工”，再传达给自己的下属，让下属听后一头雾水。他们往往借助这种方式来炫耀自己对问题的“深刻认识”。其实这种做法于事没有任何好处，甚至是非常有害的。
管理者需要牢记：能通过简单步骤就能表达清楚的问题，一定不要弄成长篇累牍的方案，否则不但害了团队，也害了自己。
（2）具体化
所谓“具体化”，就是要将工作目标具体化，并清晰地表达出来。
管理者是要为下属“指引方向”的，而目标是管理的基础，是一切工作的根基，如果目标不清则势必方向不明。明确、具体的工作目标是无歧义地传达管理者意图的基础。有些管理者制定目标时，往往泛泛而谈没有重点，不能给下属一个明确的奋斗“航向”，从而导致团队目标最终无法实现。
现实工作中，有相当一部分团队，团队中的成员对目标的理解与他们“头儿”所讲的不是一回事，这固然与沟通是否到位有关，但也与工作目标是否清晰具体有关。而更可怕的是，这些“头儿”却想当然认为他们的下属完全明白了他们的意图。
因此，我们在制定工作目标时，要切记：目标一定要具体、清晰。另外，目标不能过多，太多目标就等于没有目标。
（3）客观化
所谓“客观化”，就是要将绩效评价客观化。
下属都期望上司对自己客观地评价，但由于种种原因，管理者大都喜欢采取主观的评价方法。
其实，在上司对下属的评价过程中，主观因素肯定是存在的，但我们应尽可能减少这些因素，能采用客观标准评价的指标，就一定要拿出客观的数据或证据。这样一方面会让下属越来越信任上司，另一方面也可以有效地杜绝个别下属“投机钻营”的现象。
拿事实说话，是绝大部分下属（个别除外）所拥护和期望的，这种做法也是避免下属对上司产生不满、怀疑的有效手段。
（4）量化
所谓“量化”，就是要将工作任务定量化，将绩效指标定量化。
工作任务一旦量化，则会让下属更加明白管理者对该任务的期望（包括完成时间、完成质量等），从而也更容易促使下属正确无误地达成管理者的期望。
另外，在制定绩效考核指标时，能定量的就尽量定量（哪怕不十分准确）。因为，定量的指标比定性的标准更容易把握也更容易验证，因而更容易“服人”。
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