熊辉朝张总倾了倾身子：“我了解到贵公司虽然靠着有一帮老员工在维持发展，但也是一直用疲劳战术在匍匐前进。员工流失率太大，核心员工少，新员工多，这都是公司现在人力资源现状。如果有重要项目立刻上马，能用的技术骨干太少而没有爆发力，这是种不可持续的经营模式。
我们公司有一整套的可以解决贵公司经营困境的解决方案，如果有机会合作，我会请公司专业管理团队为贵公司制定具体解决方案，还会进驻贵公司手把手跟进的。”
张总可没那么容易被销售，他双手交叉把身子往椅背上一靠，对熊辉施压：“我想先听听你个人的解决方案。”我知道，张总是想看看熊辉到底有几斤几两来跟他谈企业管理。
熊辉坐直了身子，表情真挚：“小麦没有对我说多少贵公司的情况，所以我的了解只是皮毛。若是能和张总有深入沟通，必定能做出最适合的解决方案。
如果现在让我说的话，我认为就凭着员工每天加班加点工作，就知道公司的业务来源不成问题。基本生存能保障的话，公司现在的盈利模式能否和管理机制相挂钩，而让公司良性循环起来就是关键所在了。
据我所知，张总的成本意识特别强，这是企业家所必备的素质，但也是把双刃剑。如果薪酬结构过于单一，薪资水平较低，就会导致老员工没有动力为公司卖命，更没有动力帮助公司培训新人。流失率大于或者等于入职率，新老员工青黄不接，公司就没有办法发展。而最关键的问题所在是，管理集权制和处理事情不授权，导致没有核心员工以及管理层分担。这相当于是张总您把自己锁在了牢中，而变成了困兽。”
熊辉停了下来，等着张总的反应。我吓了一大跳，从来没有人敢这么批判式地说张总，他在公司一直都是引导别人的前辈，仿佛从来也不会出错！熊辉这样说，不就是在打他的脸吗？我赶紧看张总的脸，生怕他拍案而起，把我们撵出去！
“你接着说。”张总眉头紧锁，看着桌面，表情很是严肃，没有发飙的迹象。
熊辉仿佛受了鼓励，兴奋地接着说：“我认为贵公司要走出困境，得先从组织架构重建开始，从现在老员工中提拔有能力有责任心的人成为中级管理层。建立权责分明的岗位机制和有激励功能的薪酬结构。有授权有问责，让中层管理层承担公司的目标任务，也享受完成目标带来的利润分配。
至于老员工，除了激励性质的薪酬结构，也要把培训新人作为他们的考核指标。当然，新人产生的绩效也算作他们薪酬的一部分。
这样，新人培训有老员工负责，老员工业绩有中层管理督促。您只要管理几个中层的指标就可以了。管理机制一旦自己运转起来了，大家各司其职，您也会轻松许多！
当然，这只是我表浅的了解，我们公司有专业的企业管理咨询团队，他们能做出更加专业细致的方案帮助张总的！”
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