文/千载悠悠

学点财务知识，不做“假HR”

不懂财务的HR不是好HR

与人力资源部同为综合职能部门的财务部在企业中始终占据重要的一席之地，甚至比人力资源部拥有更多的话语权，这令很多人力资源工作者（以下简称“HR”）感到不平。可现实是，有99%的HR认为财务知识对人力资源工作相当重要，但只有1%的HR真正了解财务知识。

俗话说“人财不分家”，如果HR连基础的财务知识都不懂，进行业务沟通时基本不在一个频道，更别谈什么公司盈利方式和业务模式，这样的HR会被老板和业务部门信赖吗？随着企业的发展，HR只懂人力资源传统六大模块，已经越来越难以为企业提供价值。

不懂财务的HR不是好HR，HR必须贴近业务，这也是企业对人力资源管理者的迫切要求。年初，M公司给销售总监下达了年度销售目标：全年销售收入达到1000万元。想象一下，如果只给销售总监下达这样一个目标，销售总监很可能会将这个任务向下分解，继而所有销售人员拼命完成销售任务。但年底分析财务情况时却发现，销售部门的回款情况并不好，销售人员只管拼命把产品推销出去，并不负责收钱。问题就出在M公司只确定了利润指标，没有确定现金流量指标。如果公司在向销售总监下达销售目标时也加上现金流量指标，情况就会发生很大的变化——因为要完成销售收入，销售人员的积极性大增。同时，由于有回款的考核指标，在产品销售出去后，销售人员会主动收款或催讨欠款。

当然，也有可能M公司设定了销售收入和回款的考核指标，但由于产品和行业特殊，回款存在一定难度，致使销售人员感觉力不从心。遇到这个问题时，就要求HR能及时关注业务现金流的情况，一旦发现问题，应该想办法提高销售人员的回款能力。比如：组织回款能力强的绩优员工分享经验，组织销售人员提高回款能力，组织营销管理者和骨干进行头脑风暴，思考解决方法。总之，作为HR，掌握基本的财务知识，深入理解业务和公司盈利模式，对业务数据有一定的敏感度是非常必要的。

HR要懂业务，贴近业务，一个最好的办法就是理清错综复杂的数据脉络，掌握业务表象背后的逻辑，与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考，将思维触角探入业务深层，这样的HR才算到达了一定的境界。

学点基础会计知识

学点财务知识，不做“假HR”

HR只有真正深入到公司的战略和业务中去，才能成为有价值的HR。而学习和掌握一定的财务知识，对于HR理解公司战略和业务非常有好处。那么，HR需要了解哪些财务知识，这些财务知识又会对人力资源管理工作产生哪些积极影响呢？

首先，HR需要了解一些基础性的会计知识。会计好比一门语言。反映企业财务状况的会计语言主要有三方面，一是资产，二是负债，三是所有者权益。三者的关系体现在公式上就是：资产=负债+所有者权益。

这部分，HR要大致清楚所在企业的资产及构成。不同行业的企业，资产构成差异很大。负债意味着经营风险，但对于现代企业来说，适当的负债也为企业快速发展提供资金。

反映企业经营成果的会计语言也包括三方面，即收入、费用、利润。三者的关系是：利润=收入-费用。

这部分是企业经营者最为关心的，也是HR可以有所作为的部分。

收入，是指企业业务中产生的收益，是企业销售产品、提供劳务所发生和将要发生的现金流入和债务的清偿。一般可以分为营业收入（主营业务收入和其他业务收入）、对外投资收益和营业外收入。一般来说，公司的主营业务是收入的最主要来源。

在保持产品或服务价格不变的情况下，最直接提升主营业务收入的方法就是提高销量。这时，HR可以与业务领导共同研究如何提升销量。比如：销售人员不足，招聘销售人员；销售人员业务能力不强，提供针对性的培训；激励不足，制订更有吸引力的激励方案。

成本和费用。很多HR分不清二者的区别。支出中，凡与本企业生产经营相关的部分都表现或转化为费用。按照与产品生产的关系，可将费用划分为生产成本和期间费用。简单来说，生产成本是生产过程中为制造产品而发生的成本耗费，包括直接材料、直接人工和制造费用；除此之外就是非生产业务的耗费，如销售费用、管理费用和财务费用。在财务中，会计人员会把招聘、培训产生的费用计入管理费用科目；而应付员工薪酬可能会按照不同部门计入不同的科目。要注意，这和我们通常意义所说的“人力成本”不太一样。

“人力成本”是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的直接费用与间接费用的总和。一般包括一个周期内的招聘成本（招聘、选拔、录用、安置）、培训成本（上岗前培训、岗位培训）、离职成本（离职补偿、离职管理、空职）和工资福利。按照标准公式来计算这些成本非常复杂，一些数据也难以获得。较为简单的算法是：

人力成本（以全年为例）=全年员工薪资福利总额+全年招聘费用+全年培训费用+全年离职补偿金总额

如果要预估新一年的人力成本，大致有以下五个步骤：

首先估计年度人员定编计划（确定岗位编制）；

根据年度招聘计划和渠道确定招聘成本（参考上年招聘渠道效果和费用）；

根据年度培训计划和渠道确定培训成本（参考上年培训渠道效果和费用；

根据编制确定人工薪资福利成本，包括月度薪资福利和奖励部分。奖励部分根据情况具体分析，比如某公司销售岗位的奖励部分是回款提成的形式，可以根据业务目标和预计回款来测算，参考上年业务完成情况、回款周期和回款率；

离职成本：可参考上年的离职补偿金（平均数）和离职率来测算。

财务知识复杂艰深，HR作为外行无需对会计学了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。而企业财务状况和企业经营成果正是会计工作中的核心点。

熟知三张财务报表

三张财务报表是指资产负债表、利润表和现金流量表。

资产负债表，反映企业某一特定时间资产、负债、所有者权益等财务状况。通过资产负债表，可以了解企业资产及其分布、所承担的债务及其偿还时间、净资产及其形成原因和企业财务发展状况趋势。

利润表，又称损益表，通过它可以了解企业在一定期间(月份、季度、年度)的经营成果。利润表还有一个附表，叫做利润分配表，它反映了企业在一定期间对净利润的分配或亏损的弥补情况。

现金流量表，反映了公司在一定时期内，如年度现金流入和流出的具体情况。

在现金流量表里，不仅有现金流入量、流出量和净流量数据，为了满足管理上的需要，还针对企业的所有活动进行了细致分类（经营活动、投资活动和筹资活动）。对于一般企业而言，销售产品或服务所产生的现金是最主要的现金流入项目。在实际操作中，HR由于未能深入理解现金流的重要性，有可能会制订出不符合实际的人力资源政策。现金流在企业管理中具有非常重要的地位，它通常被视为企业是否健康运行的标志。

学习了基本的财务知识，能看懂三张财务报表，HR将了解到企业的资产负债、如何盈利、利润情况，以及利润如何进行分配，等等。理解了这些内容，HR就能更深层次地理解企业战略、业务策略、企业目前困境和需要重点发展的方向等。

除此之外，当老板要求人力资源部“降本提效”时，这些财务知识就有了用武之地。

所谓降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力资源效能。而衡量人力成本使用有效性的指标有很多，其中最常用的指标当属人力成本销售收入（利润）系数。该指标反映了人力成本的投入、产出情况，其计算公式为：销售收入（利润）/人力成本。

企业处于快速发展阶段时，人力成本总额普遍会增长，此时，人力资源部就要想办法提升人力成本销售收入（利润）系数，用一定的人力成本去撬动更大的收入（利润）。HR要清楚，对人力成本的控制并不是简单地减少人力成本的绝对值，而是要提升人力成本使用的有效性，辩证统一地看待“降本”和“提效”的关系。如果简单地从控制培训费用、控制工资总额入手，最终必然导致销售收入和利润降低，使“降本提效”工作走进误区。

人力资源部虽然是花钱的部门，但并不一定要时时处处考虑省钱，而是要提高人力成本使用的有效性，明确分析出“花钱”与“挣钱”的关系，着眼点从“成本”转化为“利润”。在这方面，HR有很多可以作为的地方，比如：针对销售人员进行培训，分析对比培训前后销售收入（利润）的变化。再比如：针对招聘渠道进行效果分析（投入成本与招聘数量、质量），把钱用到刀刃上。只有这样，人力资源部门才能化被动为主动，使资金用得有目的、有效果，才能让老板心甘情愿。

HR如能掌握一些财务相关知识，就会对公司财务状况有一定的了解，从而更好地把握业务发展的内外环境，便于深刻理解公司未来的业务发展策略，并根据业务策略及时调整人力资源配置和各项政策。如此一来，HR可先于业务部门进行业务筹划。只有做到工作主动，才能获得业务部门的认可，取得更大的话语权。

说明：文章首发于《人力资源》2017年第4期，转载请联系作者。