一、慈不带兵。孟子.娄离上讲到：“徒善不足以为政、徒法不能以自行”，一个人仅仅依靠‘善’，是管理不好一个国家的，一个组织仅仅依靠法律、法规是没有办法正常运行的。
一、慈不带兵正确解读：
从字面上来看，大多数人都会错误的解读：仁慈之人不能带兵，仁义之人守不住财富。这是大错特错的一种解释。我们误解了我们老祖宗5千年的智慧与文明。
慈不掌兵：对象指的是对敌人（竞争对手），对敌人的仁慈之心，是不仁之仁（不是真正的仁慈）。举例：两个邻国、一个国家想侵略另一个国家，已经短兵相接、兵戎相见。这个时候，你说我们别打了，几千年前我们是一个老祖宗，是一家人，我们都放下武器，互不侵犯，希望用仁慈、用大爱，来感化他国的狼子野心，这就是不仁之仁，反而使自己国家的人民深陷于战火之中（和平是打出来的）。
对企业来说，如果管理者不尊重市场竞争的游戏规则（或不能坚守企业规则），而对员工‘仁慈’，就是不仁而仁。规则之外的‘仁慈’，对员工就是最大的残忍。你对员工仁慈了，激烈的市场竞争会对员工更加残酷无情。
二、站在人性的角度:
你对员工太‘好’，员工就会被你宠坏。人性都是趋利避害的，你对他好，那种好过了、多了，就不值钱了，你对他稍微严厉一点，他就受不了，背地里会说你变了（变的不仁不义）。对员工好，员工会敬你，但不会怕你，员工一不高兴，你就得求着他办事，主动权握在员工手里。
你对他严厉，是激发员工趋利避害的人性，让他先做自己应该做的事情，再做自己喜欢做的事情，对你怀有一颗敬畏之心。
品德高尚能够让人尊敬，却不一定能够让人服从。
站在人性的角度，人性避害所激发的能量远远大于趋利所激发出来的能量（避害是趋利的四倍）。
饥饿法则：当一个人很饿的时候，他是不挑食的（能填饱肚子就行），当一个人不饿的时候，他才会挑食（包括‘仁慈’）。在管理当中，要时刻让员工处在饥饿或危机当中（危机意识），他才会去拼命地工作。
危机意识也是一种高效的员工激励手段。
三、站在组织内部的角度：
一个将领如果‘仁慈’， 队伍军纪就会涣散，一个没有纪律的军队，就不能统一指挥，这是多么可怕的一件事情。
纪律是军队（任何组织）战斗力的保证。
对于企业也是一样的，如果管理者太‘仁慈’， 团队规则就会形同虚设，更没有纪律性可言，团队就会变成一盘散沙。说得再直接一点，管理者的‘仁慈’是有私心的，一心想做好人，不愿得罪人，因为做事是要较真的，一较真人际关系就会紧张，这是一种和谐的假象。你的这种‘仁慈’员工不会满足，更不会满意，因为，公司上下人浮于事（你好、我好、大家好，就是公司不好），没有人做事，公司不会有好的业绩与结果，员工的命运会更惨，管理者的这种‘仁慈’，就是不仁而仁，是不道德的。
我们的企业只所以纪律不严明，工作效率不高，团队没有战斗力，就是缺少这种做事较真（认真）的管理者。
驾驭组织既要看到人性中的正面（光明），又要看到人性中的反面（黑暗）。光明给人带来的是趋利，黑暗给人带来的是避害，趋利避害是人的本性。管子曰：“圣王之治民也，进而使无由得其所利，退而使无由避其所害。”即大王治理百姓，进要让每一个人从中获利，退要让每一个人害怕受到伤害，而避而远之，不敢轻易触犯。
因此，管理者不但是规则的制定者，更要做规则忠实的守卫者。
四、站在员工关系管理的角度
“慈不掌兵”这句话对于一个管理者来说至关重要。如果把这句话简单的理解成仁慈善良的人不能带兵你就大错特错了，反之，如果一个管理者只懂得‘仁慈’、做好人就变成假仁慈。
团队管理也是一样的，如果组织内都是相互尊重、彬彬有礼，互不侵犯，这个组织是很难有大的发展的。这次我犯错误，你不要说，下次你犯错了，我也不揭发，相互包庇，美其名曰互惠互利。
你看到下属做错了你还不说，违反制度了你还一味的纵容，最后的结果就是员工业绩上不去，拿不到高工资，生活品质提升不上去，企业不发展员工的职业生涯就不能实现，这种仁慈就是假仁慈，最后企业和员工都不会说你好。
慈不掌兵这句话道出了团队管理的原则问题，你不对员工好，不体恤员工，不能爱兵如子，员工就不会和你同甘共苦，不会和你一条心。仁慈、仁爱为本，员工才会维护组织的利益，反之，你的这种体恤变成了“溺爱”，培养出来的都是“娇兵”，这也违反了你最初的仁慈之初心，也不利于组织与员工的发展。
其实，管理者与员工之间的关系管理，是一个世界性的难题。我们大家都听过“刺猬理论”，冬天了如果两个刺猬离得太近，身上的刺就会伤到对方，如果离得太远，彼此之间又不能相互取暖，所以，远、近都是个问题。
管理者和员工之间又何尝不是那，如果离得太近，人性的弱点与劣根性（刺）就会暴露出来，彼此受到伤害，如果离得太远，员工又觉得你没有人情味，不会和管理者一条心，所以，我提倡管理者与员工之间要亲疏有度，亲是以人为本，这也应该是每一位管理者的初心，员工才会理解你的严厉与苛刻（或许当下不理解，但当员工得到了更多回报与成就时，总会理解的），疏是亲的底线，也就是保证双方既能彼此取暖又不会互相伤害。
这个底线很难把握，如果非要给这个底线一个标准的化，那就是四个字“赏罚分明”，赏罚分明的前提功过不相抵，这一点是很多组织失控的主要原因。
五、站在识人用人的角色
不论是‘慈不掌兵、’，还是‘义不守财’都有一个前提，就是原则（规则）。没有底线的仁慈与仁义，都不会有好的结果（甚至最后是两败俱伤）。
如：‘义不守财’意思是说一个人太义气（及感情）用事，就非常容易失去做人做事的底线和原则，被感情（人情）所控制。如果在企业中，他是一个财务人员，就非常容易坏大事。所以，企业在选择财务人员的时候，尽量用一些古板、固执、有正义感、不通人情世故的人来做（但专业水平一定要强），平时这些可能是他的缺点与不足，但放在财务、出纳的位子上就成了他的优势，因为他比较容易守住做人做事的底线与原则（用人之长、也要用人之短）。
让猴子爬树就一定会有好的结果，让猪爬树就一定会付出代价。
我不保证给大家讲的每一句话都很有道理，只能保证给大家讲的有效。但我会尽量给大家讲的容易接受，因为，有道理是为了让员工愿意去做工作，而有效性才能保证管理工作出绩效、出结果。
因为，有效管理唯一衡量的标准就是结果。
六、站在全面性的角度看问题
在这里我再强调一点，慈不带兵，不是让你给员工穿小鞋，更不是让你给员工设陷阱。卓效的管理者一定要心怀菩萨心肠，还要有霹雳手段，你才能得人心、行仁政、掌全局。所以上文中讲到的对员工严格管理，当然也包括各种惩罚，都是一种手段和工具，而非目的（衡量企业管理好、坏的唯一标准就是结果）。
你对员工天天放任自由，彼此都给面子，结果公司倒闭了，我估计员工也不会对你感恩戴德（企业内部尽可能的人际关系简单化）；反之，你对员工很严厉，甚至当时有点恨你（就像上学时很严厉的老师），但是最后他考上名牌大学了、在企业里升职了、加薪了、成长了，总之是一个好的结果，这个时候多半员工/学生都会感恩上司/老师。
“慈不掌兵”就是让管理者更客观、更实事求是、更理性的做决断。
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