HR三支柱——人力资源管理部门的延伸与创新

HR三支柱——人力资源管理部门的延伸与创新

近些年来，随着“互联网+”理念的出现，“大数据”“平台化组织”“共享经济”等成为新的常识，人力资源管理部门也一度成为公司的焦点，越来越多的高层管理者纷纷表达出对人力资源部门的期望与不满，那么，在这种情况下，各人力资源部门的转型升级与突破创新也是作为了首要任务而被摆上部门日程，正所谓是“自变求生，他变淘汰。”

在正式阐述观点之前呢，我们有必要先来了解一下到底什么是人力资源管理？对此，百度给出的解释是：“人力资源管理，是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内部及外部的相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。”

乍一听，是不是关于人力资源管理的形象不禁在脑海中高大起来。然而事实又是如何呢？其实在中国绝大多数的公司中，人力资源管理部门更多的却成为了一个打杂部门，亦或者可以说其疲于事务性工作而无法自拔，不能很好的完成其建立之初的想法。（以中国绝大多数公司作为参考，拒绝杠精举例如华为，阿里，腾讯等一系列公司，具体原因后文将会阐释）

那么，不禁要好好思索一下，在中国这样一个重人文，以人为本的社会环境中，到底是什么导致了人力资源管理部门的尴尬境地呢？

一、在中国的市场中，中小企业的占额比高达99%，就目前来看其数量已经超过了5000万家，且仍然在保持增长状态。再回首近十年的市场状况，70%的高效增长率让人感到心惊。据不完全数据统计，存活五年以上的企业不到7%，存活十年以上的企业不到2%。不得不承认，在这种情况下，活下去几乎成为了中国绝大多数企业的首要目标。而在这种目标的影响下，市场部、研发部等相关部门受到了领导更多的青睐，相比之下人力资源管理部门由于无法为公司提供直接的业绩收入，好像在一夜之间便成了别人家的孩子一般，更有甚者被搁置在公司边缘，慢慢地沦为了如公司清洁工一般的打杂部门。

二、在传统型人力资源管理部门中，人力资源管理更多的被分为了选、育、用、留、出亦或者是“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”等六大工作模块，各模块设立相应的部门，相互协调，倒也可以满足公司的一般需求，但是随着“互联网+”，大数据等云时代的到来，公司高层管理者对人力资源部门也提出了越来越多，越来越高的要求，而传统的人力资源管理部门在处理公司事务上也变得越来越捉襟见肘，这同时也导致了公司高层领导对人力资源管理部门做事效率的不甚满意，但由于领导对人事管理这一领域也是一知半解，无法为部门提供更好的变革基础与条件，更有甚者想当然地以为是人事部门的工作没有做到位，久而久之人事部门与领导的距离便指挥越来越远，成为了一个公司边缘化的部门，自生自灭。

就在去年，我尝试着联系并前往了一家公司的人力资源管理部门准备实习。在去之前呢，我无数次反问自己是否能够适应高节奏的生活状态，然而直到我去了之后我却惊讶地发现所谓的人事部门在上班时间更多做的是刷微博、看网页、喝茶聊天等，在我看来，他们每天的工作时间压缩起来不足三个小时甚至于更短，我实在无法理解这里到底是人事部门还是一个养老圣地，或许我的说法存在一些夸张的成分，但是员工的散漫与无所事事确是一个常态，除了工资的发放，新员工的录入等，他们好像没有别的事情做一样。我也曾试着去询问他们到底是什么原因导致了这种状况的产生？最后得到的回答几乎千篇一律：与公司领导的沟通不便，与公司的业务体系不了解甚至于脱节以及自我感觉从未得到过领导的重视。由此可见，领导的关注与重视在员工的工作过程中起到了多大的激励作用。

另一方面，根据中国人民大学劳动人事学院与领英合作得出的《中国HR职业发展状况报告》中的数据表明，目前在HR领域中，50.2%的从业者为初级职员，总监及以上的占比仅为可怜的6%，平均来看，HR初级职员晋升到总监需要7.97年，写到这里，我不免心中惶恐不安，看来以后自我的晋升之路并不轻松啊，不过这也恰恰反应了人力资源部门，人力资源从业者在公司没有得到普遍的重视。

三、随着“互联网+”，大数据等云时代的到来，人力资源行业对人力资源从业者的要求越来越高，不仅需要熟练掌握人力资源领域相关技能，同时还要涉猎一定的运筹学，统计学，心理学等相关学科知识。纵使抛开时代不论，单谈目前的中国人力资源市场，当前的HR从业者仅有19%是人力资源管理专业出身，这反映了人力资源管理本身的职业化程度并不高。而在HR从业者的职业发展中，片面强调了知识型能力的建设，例如定岗定编熟悉、熟悉劳动合同法的相关法律法规、文书能力等。而对于战略规划与管理、统计分析等技能的关注较少，HR从业者的业务知识、变革管理等能力也同样欠缺。

综上所述，导致人力资源管理从业者目前的尴尬境地是存在着多方原因的。不过在“互联网+”，大数据等云时代的到来下，人力资源管部门再也无法得过且过，其势必要面临着大刀阔斧的变革。对此，可能会有一些人持反对意见，不过请不要着急，下面，我会在“中国大多数企业的人力资源管理部门所处尴尬境地”的基础上再从“人力资源管理究竟要不要变革”、“人力资源管理的创新性——四角色模型及三支柱模型分析”、“大数据——人力资源管理道路的延伸”等三个方面阐述我的观点。