格鲁夫不仅是一位杰出的企业家，他在任期间还十分热心于培养人才，将自己的管理理念传授给英特尔一批又一批的管理者，约翰.杜尔就是其中之一。他在英特尔工作时接受了格鲁夫的管理培训，当他加入谷歌时，便将这套管理理念推荐给了谷歌的两位创始人：拉里佩奇和谢尔盖布林，并获得了两人极大的支持。此后，这套管理理念在谷歌不断完善，逐渐形成了如今的OKR模型。在这个模型中，谷歌将OKR划分为4个层级，由上至下依次是：
· 公司层级OKR：它阐述的是企业的核心和预期；
· 部门层级OKR：它描述的是各个业务单元的预期；
· 团队层级OKR：它描述的是团队的目标和预期；
· 个人层级OKR：它是员工的工作目标和预期达到的关键结果。
每一层级的OKR都是在上一个层级的基础上形成的，最终所有的OKR都与企业战略和总体目标对齐，有效的保证了组织内部的所有成员都聚焦在一致的方向上。
OKR是谷歌最重要的绩效管理工具之一，但此前这种管理方法并不为其他企业熟知，直到2013年，谷歌风投的合作伙伴瑞克克劳公开了一个关于OKR的培训视频，才让大家开始关注和了解OKR。此后，OKR被脸书、推特等知名公司引入，逐渐在硅谷盛行起来，并在近几年间迅速推广至世界各地。如今，已有数以千计的企业正在使用OKR对组织与个人绩效进行管理。
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