昨天所讲到了海葵式组织模型，它的方法论就是权力下放。但另外一个问题又会随之产生，就是我把权力下放给员工，如果员工消极怠工，你又怎么应对呢？特别是现在的90后00后，你跟他谈什么金钱，谈什么理想是起不了多大的作用。所以今天要讲的就是用游戏的结构来组织工作流程。它有四个要点：
第一，设计一个宏大的目标。
就像打游戏一样，带着目标去做事，成功之后会有一种成就感。如果目标太小，很快就实现，那就没有持久的动力，所以我们应该设计的是宏大的目标，让这个目标能产生很大的价值，有难度的好目标就可以让员工持续的奋斗。
有一个对比是非常有深度的，请问圣人与暴君之间的区别在哪里？暴君的特点是我能够，所以我必须。但圣人的特点是我必须，所以我能够。我必须要做一件事情，为人类社会解决一个问题，所以不管会不会，我逢山开路、遇水架桥，我也要把这个事儿给做了，这就是目标的作用。
第二，设计一个趋近完美的规则。
所有的游戏都会有一套清晰而明确的规则，在规则之下，每个人都能够在里面自动运转。转化到商业世界，规则能够自动驱使各个层级的员工趋利避害，找到规则当中对自己有利的，然后运用它，找到规则当中对自己不利的，然后避开他。在正常情况下，就可以让它自动运转，当然不可能任何时候都有规则可以参考，所以还需要解决问题的高手。
第三，作为负责人要及时反馈。
我们在游戏当中的反馈是非常快的，哪一步做得好，哪一步做得不好，会立刻得到反馈，但是在工作之中，你们的领导多久会给你一次反馈呢？很难得吧，更严重的是，很多领导喜欢对员工说的一句话：不要让我再说第二遍。这就大大阻碍了员工对任务的理解，最后反而偏离了目标。所以不管是员工做得对还是不对，都该提供及时反馈，这是作为管理者最重要的一个工具。当员工做错了事情的时候，那我们可以去帮助他解决问题，然后通过这个互动交流的过程，把双方的关系拉近。同时当员工做对了的时候，我们应该予以表彰和鼓励，通过肯定来正向的塑造员工的行为。
第四，让员工能够自愿参与。
这里可以运用到前面学到的营销模型，如果能够将公司的目标与员工的需求相结合，那就能够形成自愿参与的正向循环，当公司的目标和员工进行了统一之后，一个公司就形成了一个非常有战斗力的团队。就像一个足球队为了打赢比赛，每个岗位上的球员，都要做好相应的工作，并且还会盯紧目标，唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。
所以，借用游戏里面的灵感，通过一个宏大的目标，提供一个完美的规则，在给予及时的反馈，就能够让员工积极主动的参与到工作之中。
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