丰富的经历告诉我们，我们被很多人欺骗了，比如现在的领导，比如所在的公司，因为他们会有自我的一面，甚至是他们搞错了公司发展的业务方向。以至于让大家一起在一段时间内一事无成。
同时也包括我们自己，有些人一直不那么努力，没有成果也是必然，而有些人一直在努力，还是见不到阶段性成果。多年来，通过回顾自己的职业成长、关注身边人的职业成长、及服务过几百位学员的案例得出，很多人5年10年后，获得了巨大的成功，而有些人职业生涯糟糕至极。
造成这样的后果的本质是什么呢？经有关数据统计，要么没有目标，要们选错了方向，那如何才能确定正确的方向呢？
我之前的一位上司，在该公司工作十余年，我与之共事5年有余，他被称为是公司最有影响力的高管，因为每三年都会帮助集团收购一家上市公司。对他的“成就”倍感好奇与崇拜，我的领导经常对我说：“确定目标、马上去做，升级你的执行力”。此后的一段时间我热衷于研究“目标和关键成果”这两个词，在目标管理系统中是核心的两个关键要素。目标即是方向，目标实现的过程是所有关键成果实现的过程。我们可以称之为OKRs.
这是一个相对简单的目标管理系统，例如团队领导关注制度制定、客户开发、业绩完成等情况，而忽略了如何给予员工激励的“目标和关键节点”，纵使公司使用任何手段，但最终也未能实现该部门的总体目标。因为执行此项任务的团队没有“目标”。他们自己本身不知道为何去做这件事，公司的目标是希望团队实现业绩突破，相应的实现这个目标的关键要素是如何给予员工正确的激励。
如何设定正确的目标呢？如果是个人为追求某种价值的实现实，首先要问“为什么”，为什么去做这件事？真正推动你有热情和行动力的是价值观背后的目标。如果是团队实现本部门的业绩突破，我们需要问为什么这么做？才能赢得客户的信赖。
给大家分享一个小故事，一个畅销书作者，他的目标是出书，而且要畅销。首先确定一年出一本书（目标），细化到每一周写多少字（关键成果），畅销的“标准”是什么（目标），如何构思、筛选题材、引入相应外部著作内容（关键成果）。只有建立这个看似简单的目标管理系统，执行力才是有效的。这位写书作者才有可能成为畅销书作家。
每一个成功的公司、团度、或个人无不是通过OKRs系统来实现业绩增长。
哈佛大学用25年的时间对一些学历相似的人做过跟踪调查，做过一项数据调研:3%有清晰且长期目标的人，大都成了社会精英成功人士；10%有清晰的短期目标的人，大都成为他们在各个领域以专业人士；60%目标模糊者，能安稳工作生活，可能没有特别优越的成绩；27%无目标的人，经常失业，生活动荡，甚至一部分人靠社会救济为生。
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