996-ICU指工作从早9点到晚9点，每周工作6天，生病就住进ICU。最初程序员们在GitHub网站上揭露“996ICU”互联网公司，抵制互联网公司的996工作制度，后来这个事件蔓延到更多行业，引起了众多年轻人共鸣和社会的深度思考。
近代的工业革命激起了争取休息日的工人运动，现代的信息革命也激发了新的员工联合起来争取自己的权益。但是今非昔比，我们已经有了一些基本的法律保障，人们追求的不再只是工作时间的基本权益，还有对美好生活追求的宣言，对人文关怀的渴望。所以，进入以人为本的社会阶段，我们也要用新的角度去思考与之匹配的管理模式，中国文化中有丰富的人本思想，本文从以下三个转变对“以人为本”进行分析。
第一，从“人是工具”到“人是目的”的转变。“以人为本”是和“以物为本”相对应的。哲学上讲人是物的主人，具有主观能动性，但当物的功利价值被无限放大，很可能使人迷失其中，反主为奴。《论语》中记载孔子的一个故事，是说孔子的马厩被烧，孔子先问“伤到人了吗”，这就是人本情怀。而现代有些企业老板，一旦发生工伤事故，反而想方设法减少赔偿逃脱责任，这就是典型的以物为本，人成了被利用去达到物质目的的工具。传统的人性观都认为人是组织达成目标的工具，要依托组织才能实现其价值。新的人性观强调尊重人本身的价值和需要。在企业管理上要考虑员工自身的需要，把组织利益和员工利益结合到一起，才能谋得持续健康的发展。
第二，从“被动”到“自驱动”激励的转变。马云对“996”认为能做996是一种福报，“很多人很多公司向996都没有机会，也并不是所有做996的人都有机会真正做一些有价值、有意义并且还能有成就感的事情。”这又引起了大家的讨论，有些人认为他是在强调员工内在驱动的重要性，有些人认为他只是在为剥削劳动力的资本家辩护。传统管理思想，企业更看重员工的执行力，要服从组织命令，但是新时代的需要在变化，策略也要变。海尔集团的“人单合一”模式就实现了把员工从被动执行到主动参与的转变。公司从员工的服务对象变成为员工服务的平台，让人人都可以提出自己的项目，人人都有机会成为创业者，把对员工的激励从外在诱惑驱动转变为鼓励员工自我实现的内在驱动，使员工感受到自己的价值被认可和支持，相比传统的激励，这或许是一种更长久更有效的激励。
第三，从“技能性”向“精神性”价值的转变。人工智能的快速发展，将人从繁琐的重复性、技能性工作中解脱出来，使其从事需要发挥创造性和思维优势的工作。这也体现了未来人类智慧和人文精神的不可替代性。从未来企业管理的角度，就更要为员工发挥人的智慧而提供有利条件，除了业务发展、物质满足等硬性条件，软性氛围更加重要，即树立什么样的价值观、营造什么样的企业文化。海尔集团打造的多元文化，就是尊重和满足员工需要，为员工的个性化提供发展空间，员工的幸福感当然会更强。海尔把员工多元的文化集中载于“创造用户价值”的价值观上，把组织需要和员工利益结合起来，让海尔的员工自愿留在海尔，在海尔实现自己的人生价值。
中国自古就有人道、人性等源远流长的人本理念，为现代的管理提供了丰富的借鉴资源，但是在新时代的发展中，面对的道德与利益冲突可能更加多样、尖锐，如“996”引起的社会思考，问题并不在于工作时间的长短，而是企业在要求组织绩效的同时考虑到员工的需要。未来如何把人本思想落实到管理实践中，如何从具体措施上平衡员工和组织的发展仍待深究。
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