投资机构的编制、薪酬与激励制度

投资机构的编制、薪酬与激励制度

一、投资机构编制

1、投资机构的层级序列

    投资机构较为完备的层级设置如下表：

    对于人员比较少的机构，可以通过合并业务部门、缩减职级的方法精简机构编制。其主要的思路是前台三项业务合并为一个序列，风控业务融合进前台业务序列中，管理业务只设置单一的合伙人级别，不设置执行董事、副总裁、高级投资经理等职级。一个较为简单的投资机构层级设置如下表：

    在这种序列下，公司风控业务可由不同投资团队互相进行风控，并由合伙人、董事总经理等最终把关。

2、投资机构编制确定

    投资机构编制的确定主要考虑以下两方面因素：1）业务需求；2）公司预算的约束。

    一般来说，投资机构应至少有两个可以独立运转的投资团队。每一团队的基本编制是：投资总监1、投资经理1、分析师2。投资总监应对团队所产出的各项报告质量及投资项目的收益负责。投资经理应能独立带领团队进行项目研究、企业访谈、尽职调查等现场作业。在团队人力资源不足的状况下，团队的编制为：副总裁（或高级投资经理）1、分析师2。副总裁、投资经理和分析师中应至少有一名财务背景出身，一名产业背景出身。

    每一投资团队应精专于单一产业方向，或涉及不超过2个相关联的产业方向。如投资机构盯住的独立产业方向多于2个，或相关联产业方向多于4个，应考虑新设投资团队。

    每一投资团队的基本业务负荷能力是：

    1）完成10亿以上大型投资项目6个，或

    2）完成1亿到10亿中型投资项目12个，或

    3）完成1亿以下小型投资项目24个，或

    4）完成项目立项50个，或

    5）完成产业研究及宏观经济研究报告100个，或

    6）完成项目初步研究300个，并

    7）完成所投项目的投后管理工作。

    以上各项负荷除6）外可按比例互相替换。如投资机构预计未来业务量大于现有投资团队的业务负荷能力，则应考虑新设投资团队。

    在预算约束方面，投资机构的基本原则是用基金管理费覆盖全部日常运营成本。对于产业集团下属的专业投资管理公司，在其初创期基金管理费难以覆盖日常运营成本的，应使用集团补贴进行覆盖。

    投资机构应使用管理费加上级补贴的50%（独立运营机构）-70%（集团下属机构）投入人力资源。对于管理一只实缴5亿规模基金的独立投资机构，其年管理费收入为1000万元，则其人力资源方面的年投入为500万元。

    一支完全编制的投资团队（1总监1经理2分析师）一年人力资源预算约在212万元左右。如果上述5亿元基金维持两支满编投资团队，再加上管理序列人员及后台业务人员的预算，则人力资源方面超支的可能性很大。此时基金应考虑维持一支满编投资团队和一支简编投资团队（1副总裁2分析师，人力预算约为139万元/年）的编制设置，基金合伙人应对简编投资团队多做指导。

投资机构还可考虑启用实习生计划，以进一步削减人力资源成本。

3、绩效与晋升

    投资机构内部绩效设置基于机构发展战略，主要的输入指标是：1）机构募资进度要求；2）机构投资进度要求；3）机构资源要求；4）机构公共关系发展要求。

    机构募资进度主要是基于机构自身资源禀赋及外界环境状况所确定的年度基金设立要求和募资额度。募资方面的绩效要求主要由机构合伙人及董事总经理层级人员负担。

    机构投资进度主要是基于机构现有基金额度和基金存续期所确定的年度投出资金额，以及相关的项目储备状况。譬如对于一支5+2基金，不考虑滚动投资的话，其可能的投资进度是：第一年投出30%，第二年投出40%，第三年投出20%，第四年投出10%。相应的对于公司入库项目，立项项目，尽调项目等各类项目的数量及其投资额度都有要求。投资方面的绩效主要由投资总监、副总裁及投资经理层级人员负担，投资总监和副总裁级人员应对项目收集和实际投出状况负更多责任，投资经理应对项目推进状况负更多责任。

    机构资源要求主要包括：1）政府资源；2）金融资源；3）产业资源等。资源的获取主要是为机构未来募资和投资业务发展打下良好基础。对于一般性的资源，不在绩效中要求。但对于机构所需的战略性资源，应纳入机构绩效体系，作为加分项目存在。

    机构公共关系发展主要是扩大机构知名度和影响力，树立机构形象，为机构未来发展提供帮助。其主要的做法是1）组织行业交流活动；2）发布产业研究报告；3）发布相关新闻。此类业务主要是机构行政部门负责，但一些基础材料需要投资业务部门提供，故而需要将其纳入投资部门绩效，主要由分析师层级负担。

    对于分析师层级，其基本的绩效要求是每年：

    1）40万字报告，或

    2）1200页原创PPT。

    分析师直管领导应对分析师提交成果进行评级，评级较低的，其提交工作量打折计算，如下表：

    分析师对直管领导评级不认可的，可以向合伙人提出申诉。

    投资经理级别案头工作量要求按分析师50%计算。

    投资总监、副总裁和投资经理级别的其他绩效要求根据上述原则，经商讨后确定。

    机构按年度对员工绩效状况进行分析、排序，排序在前的员工有优先晋升权利。分析师晋升高级分析师，投资经理晋升高级投资经理，副总裁晋升投资总监，投资总监晋升执行董事等晋升事务可按年度执行，不受公司编制限制。分析师晋升投资经理，投资经理晋升副总裁，投资总监晋升董事总经理等应在公司缺编的状况下进行。公司缺编可能出现于：1）原岗位员工离职；2）公司团队扩充等状况。

二、投资机构基本薪酬

1、基本原则

    投资机构设置基本薪酬方案的原则是：

    1）满足员工日常支出需要；

    2）具备一定市场竞争力；

    3）具有充分的等级差别；

    4）综合考虑月基本薪酬和年终奖，职级越高则年终奖在薪酬中比例越大。

2、方案示例

    考虑上述5亿基金案例，一个满编投资团队各职级薪酬方案可考虑为：

    对于简编团队，其薪酬方案可考虑为：

    在员工绩效达标的情况下，年终奖可足额发放，不达标的情况下，根据情况适当减额发放。

    在投资机构基金管理规模更大的前提下，员工年终奖的额度可与管理公司运营状况挂钩。其发放总额以公司当年税前利润为计算基数（不包括超额收益分成部分），具体比例可在8%-12%间根据实际状况确定。各职级年终奖分配比例参照上表数据。

三、投资团队激励方案

1、激励方式

    投资团队激励方式包括：

    1）募资奖励

    2）投出项目奖励

    3）超额收益奖励

    4）跟投机制

2、募资奖励

    募资奖励分为两种模式：

    1）包干模式，即公司将募资额的2%-3%奖励给募资项目负责人，但基金销售费用由募资项目负责人自行解决。

    2）单独奖励模式，即基金销售费用由募资项目负责人向公司提出申请，由公司负担，公司向募资项目负责人单独支付奖励。奖励的比例可参考下表：

    以上比例可根据机构实际状况灵活设置。

    对于单一基金，如募资负责人多次进行募资，其奖励基数由历次募资额合并进行计算。募资奖励根据资金到位进度按比例发放。

3、投出项目奖励

    对于机构所管理的基金根据项目需求进行资金实缴的，或机构基于单独项目成立基金的，可考虑设置投出项目奖励。奖励的计算基数为：由投出项目所促成的资金实缴额，或基于项目成立的基金额。奖励的比例可参考募资奖励部分。投出项目奖励根据基金的资金实缴进度按比例发放。

4、超额收益奖励

    投资团队超额收益奖励的计算基数是项目投资收益减资金成本（包括管理费），具体的提取比例在2%-4%之间。

    基金合伙人根据项目执行团队的各个成员对项目的贡献程度确定团队内部分配比例，项目负责人对分配比例可以提出建议。

5、跟投机制

    设立投出项目奖励的机构必须设立强制跟投机制。强制跟投人包括基金合伙人、项目推荐人和项目负责人，总的强制跟投比例为1%-2%之间，强制跟投额度在强制跟投人间的分配可以协商决定，但项目负责人的额度不得少于总跟投额的50%。对于强制跟投人无能力跟投的，机构以低息贷款（利息参照银行相关规定）的方式提供资金支持，但资金支持额不得高于强制跟投人跟投额的60%。

    机构可设置自愿跟投机制，自愿跟投比例应获基金LP认可，且不得大于2%，具体限制由机构自行确定。自愿跟投人限制于项目团队中投资经理以上级别，项目团队外副总裁以上级别，项目团队成员有优先跟投权。机构不得为自愿跟投人提供资金支持。